- Գնահատման բոլոր փուլերի ավտոմատացում
Հարցումների ստեղծում, ուղարկում, հիշեցումներ, տվյալների հավաքում և վերլուծություն իրականացվում են ավտոմատ: - Ճկուն ձևանմուշներ և no‑code կոնստրուկտոր
Drag-and-drop կոնստրուկտորը և տարբեր տեսակների հարցումների ձևանմուշները թույլ են տալիս արագ կարգավորել գնահատումը ընկերության նպատակներին համապատասխան: - AI օգնականը օգնում է ձևակերպել հարցերը
Ներկառուցված AI Assistant-ի միջոցով կարող եք արագ ստեղծել հարցման կառուցվածքը և հստակեցնել Performance Review ձևաչափի հիմնական հարցերը: - Անթափանց և հարմար վերլուծություն
Արդյունքները հասանելի են համառոտ տվյալների, գրաֆիկների, դաշտերի և ֆիլտրերի դինամիկայի տեսքով: - Inteգրացիաներ CRM-ի և այլ համակարգերի հետ
Աջակցվում են Bitrix24, amoCRM, SendPulse, Telegram, VK և այլ ինտեգրացիաները; հնարավոր է կարգավորել web-hooks և API տվյալների ավտոմատ փոխանցման համար: - Տվյալների անվտանգություն և 152‑ՖԶ պահանջների պահպանություն
Հարթակը ապահովում է տվյալների պահպանությունը և մշակումը ռուսական սերվերներում՝ անձնական տվյալների մասին օրենքի պահանջները հաշվի առնելով:
Ըստ արդյունաբերության
Ըստ բիզնես գործընթացի տեսակի
Ինչպես ավտոմատացնել Performance Review հարցումը և այն օգտակար դարձնել
Ինչու է անհրաժեշտ < սպան>Performance Review < / սպան> անձնակազմի հետ աշխատանքում
Տեսեք թիմի ուժեղ և թույլ կողմերը
Գնահատումը օգնում է հասկանալ, թե ով է հետևողականորեն ցույց տալիս արդյունքը, ում է պետք աջակցությունը և որտեղ կարող եք գտնել աճի ներքին պահուստներ:
Աշխատակիցներին հասկանալի հետադարձ կապ տալը
Մարդիկ ուզում են հասկանալ, թե ինչպես են վերաբերվում իրենց և ինչ են սպասում իրենցից ։ Կանոնավոր fidbeck-ը հեռացնում է անորոշությունը և մեծացնում վստահությունը:
Տվյալների հիման վրա կադրային որոշումներ կայացրեք
Բարձրացումները, նոր նշանակումները և աշխատակիցների զարգացումը թափանցիկ և օբյեկտիվ գնահատման արդյունք են:
Ինչ է տալիս QForm-ը հարցումներ կատարելիս
Արդյունավետության գնահատման բոլոր հնարավորությունները մեկ հարմար գործիքի մեջ
Ինչպես է աշխատում Performance Review-ը
Performance Review - սա աշխատակիցների արդյունավետության կանոնավոր գնահատման գործընթաց է: Այն նպատակ ունի հասկանալ, թե ինչպես է մարդը կատարում իր խնդիրները, ինչպիսի ուժեղ կողմեր ունի և որտեղ կա աճի ներուժ: Հիմնականում դրանում մասնակցում են ղեկավարն, աշխատակիցը, իսկ անհրաժեշտության դեպքում՝ գործընկերներն կամ ենթակաները:
Գնահատումը կառուցվում է տարբեր մոդելների հիման վրա: դասական KPI-ներից և OKR-ներից մինչև компетենցիաների, վարքի կամ զարգացման ներուժի վերլուծություն: Հարցերը ներառում են ինչպես քանակական գնահատականներ՝ օրինակ՝ խնդիրների կատարումը մասշտաբով, այնպես էլ բաց մեկնաբանություններ, որոնք թույլ են տալիս ավելի խորությամբ հասկանալ կոնտեքստը:
Մեծ կարևորություն ունի, որ արդյունքները հետո օգտագործվեն: Լավ կազմակերպված Performance Review-ը հիմք է անհատական հանդիպումների, առաջընթացի քննարկման, նպատակների սահմանման և զարգացման պլանավորման համար:
QForm-ում նման հարցումը կարգավորելի է մի քանի րոպեում: դուք ընտրում եք կառուցվածքը, ավելացնում մասնակիցներին և սկսում գործընթացը: Համակարգը ինքն է հավաքում տվյալները, հաշվում ցուցանիշները և ցույց տալիս արդյունքները հարմար վերլուծության տեսքով:
Ինչ է գնահատվում Performance Review - ի շրջանակներում
- Խնդիրների և նպատակների կատարում: որքանով է աշխատակիցը справляется աշխատանքային խնդիրների հետ, հասնում է KPI կամ OKR:
Հարց: Որքան հաջողությամբ է աշխատակիցը կատարել սահմանված նպատակները որոշակի ժամանակահատվածում? - Մասնագիտական հմտություններ և փորձառություն: անհրաժեշտ գիտելիքների և հմտությունների մակարդակը ներկայիս դերի համար:
Հարց: Որքան լավ է աշխատակիցը տիրապետում իր աշխատանքի համար կարևոր գործիքներին և մեթոդներին? - Թիմային աշխատանք և համագործակցություն: կարողություն աշխատել թիմում, կարգավորել հաղորդակցությունը, աջակցել ուրիշներին:
Հարց: Որքան կառուցողական է աշխատակիցը համագործակցում գործընկերների և գործընկերների հետ? - Պատասխանատվություն և հուսալիություն: ինքնակազմակերպում, ժամկետների պահպանում, պայմանավորվածությունների կատարում:
Հարց: Կարո՞ղ է վստահել աշխատակցի վրա առանց մշտական վերահսկողության խնդիրների կատարումը: - Նախաձեռնողականություն և ներգրավվածություն: պատրաստակամություն գաղափարներ առաջարկելու, ստանձնելու լրացուցիչ պատասխանատվություն:
Հարց: Աշխատակիցը ցուցաբերում է նախանձախնդրություն և հետաքրքրվածություն արդյունքի նկատմամբ? - Ազդեցության և զարգացման ներուժ: գնահատում է պրոֆեսիոնալ աճի կարողությունը, նոր դերի կամ ղեկավարական խնդիրներ ստանձնելու պատրաստակամությունը:
Հարց: Աշխատակիցը պատրաստ է ընդլայնել պատասխանատվության ոլորտը կամ առաջադիմել հաջորդ մակարդակին?
Ինչպես վերլուծել աշխատողների կատարողականի գնահատման արդյունքները
Համեմատեք աշխատողների գնահատականները
Համեմատեք աշխատակցի ինքնագնահատականը, գործընկերների և ղեկավարի գնահատումը →
Տարբերությունը ընկալման մեջ կօգնի հասկանալ, որտեղ կա անհասկացություն կամ թաքնված խնդիրներ →
Գտեք աճի գոտիներ
Նշեք 2–3 компетենցիա կամ հմտություն, որոնք ստացել են ամենացածր գնահատականը →
Կենտրոնացեք դրանց զարգացման վրա, որպեսզի արագ տեսնեք արդյունքը →
Հետևեք դինամիկային
Համեմատեք ընթացիկ արդյունքները նախորդ գնահատման ցիկլերի հետ:
Սա ցույց կտա, թե ինչպես է աշխատակիցը առաջընթաց ապրում և որտեղ է անհրաժեշտ հավելյալ ուշադրություն:
Սահունացրեք հարցման ձևաչափը ընկերության նպատակների համար
1. Ստեղծեք գնահատման ձևաչափ, որը համապատասխանում է միայն ձեզ՝ 180°, 270°, 360°, ըստ компетենցիաների, KPI կամ OKR: Հարցման ճկուն կառուցվածքը թույլ է տալիս այն հարմարեցնել տարբեր դերերի, նպատակների և կազմակերպության մակարդակների համար:
2. Կառավարեք հարցման տրամաբանությունը՝ սահմանեք, թե ով ում է գնահատում, ավելացրեք հարցերի ցուցադրման պայմաններ, կարգավորեք ձևաթղթի հասանելիության ժամանակահատվածը և մասնակիցների քանակը: Սա կօգնի ստանալ ազնիվ և հավասարակշռված արձագանք:
3. Օգտագործեք տարբեր հարցատեսակներ (մասշտաբներ, նշման ցուցակներ, բաց դաշտեր) և վերլուծեք արդյունքները անհրաժեշտ ընտրանքում: Օրինակ՝ համեմատեք գնահատականները բաժինների միջև կամ դիտեք մեկ աշխատակցի դինամիկան մեկ տարվա ընթացքում:
4. Ստեղծեք ձևանմուշներ կրկնվող գնահատման ցիկլերի համար: Պահեք հարցման կառուցվածքը, մասնակիցների ցուցակը և անցնելու տրամաբանությունը որպես ձևանմուշ՝ Performance Review-ը պարբերաբար իրականացնելու համար առանց կրկնակի կարգավորման:
Հաճախակի սխալներ Performance Review-ում
Արդյունքը հիասթափեցնում է, եթե գործընթացը սխալ է կառուցված: Ահա այն սխալները, որոնք ամենից հաճախ խանգարում են:
Ձևական մոտեցում առանց նպատակների
Եթե գնահատումը իրականացվում է «քանի որ պետք է», առանց հստակ նպատակի և հետագա գործողությունների, այն կորցնում է վստահելիությունը և ընկալվում որպես ձևականություն:
Անթափանց չափանիշների բացակայություն
Երբ աշխատակիցները չեն հասկանում, թե ինչի համար են գնահատվում, դա առաջացնում է դժգոհություն և նվազեցնում մոտիվացիան: Կարևոր է նախապես պարզաբանել, թե ինչ է և ինչու գնահատվում:
Արդյունքների անտեսում
Հավաքել արձագանքն ընդամենը խնդիրների կեսն է: Արձագանքի վերլուծության և գործողությունների բացակայության դեպքում հարցման արդյունքները արագ մոռացվում են, իսկ հաջորդ ցիկլը սկսվում է անվստահությամբ:
Որոնք այլ հարցումներ են լինում աշխատակիցների արդյունավետությունը գնահատելու համար
Performance Review-ը միակ գործիքը չէ: Ընկերությունները օգտագործում են նաև այլ հարցումներ, որոնք տալիս են պատկերացում, թե ինչպես են աշխատակիցները աշխատում, համագործակցում, զարգանում և ինչը է նրանց պակասում: Յուրաքանչյուր նման ձևաչափ կենտրոնանում է իր խնդրի վրա, և միասին դրանք տալիս են թիմի ընդհանուր վիճակի լիարժեք պատկեր:
Գնահատում компетենցիաների հիման վրա
Այսպիսի հարցումը օգնում է հասկանալ, թե որքանով է աշխատակիցը տիրապետում մասնագիտական և ճկուն հմտություններին, որոնք անհրաժեշտ են իր պաշտոնի համար: Компетենցիաները ներառում են վերլուծական մտածողություն, ինքնակրթության կարողություն, բանակցությունների վարում, նախագծերի կառավարում և այլ շատ բաներ: Գնահատումը компетենցիաների հիման վրա հանդիսանում է անհատական զարգացման, կադրային ռեզերվի ձևավորման և ուսուցման պլանավորման հիմքը:
Հարցերի օրինակներ:
- Աշխատակիցը գնահատո՞ւմ է ռիսկերը որոշումներ ընդունելիս:
- Որքան վստահ է նա տիրապետում իր աշխատանքի համար կարևոր գործիքներին:
Գնահատում նպատակների հիման վրա (KPI, OKR)
Այս ձևաչափը կենտրոնանում է արդյունքների վրա: Այն օգնում է հաստատել, թե արդյոք աշխատակիցը հասել է իր նպատակներին որոշակի ժամանակահատվածում՝ անհատական KPI-ներից մինչև OKR համակարգի նպատակներ: Հատուկ կարևոր է այն դերի համար, որի ցուցանիշները հստակ են չափելի, օրինակ՝ վաճառք, մարքեթինգ կամ օպերացիոն կառավարում: Այս հարցման արդյունքները կարող են հանդիսանալ բոնուսների հիմք կամ նպատակների կարգավորման հիմք:
Հարցերի օրինակներ:
- Որոնք նպատակներ են սահմանվել աշխատակցի համար ժամանակահատվածի սկզբում?
- Արդյոք հաջողվեց հասնել սպասված արդյունքների, եթե ոչ՝ ինչու?
Գնահատում ղեկավարական հմտությունների
Կիրառվում է ղեկավարների գնահատման համար՝ թիմլիդերից մինչև բարձրաստիճան մենեջերներ: Հարցումը թույլ է տալիս հասկանալ, թե որքան արդյունավետ է ղեկավարն թիմը ղեկավարում, սահմանում նպատակներ, զարգացնում մարդկանց, որոշումներ ընդունում և ազդում թիմի մթնոլորտի վրա: Հատուկ օգտակար է կարիերայի աճի պատրաստման կամ առաջնորդական ծրագրերի ստեղծման համար:
Հարցերի օրինակներ:
- Կառավարը ստեղծո՞ւմ է պայմաններ աշխատակիցների ինքնուրույն աշխատանքի համար:
- Որքան հստակ է նա փոխանցում թիմին խնդիրներն ու առաջնահերթությունները:
Գնահատում ընկերության արժեքների հիման վրա
Նույնիսկ ուժեղ մասնագետը կարող է չհամապատասխանել ընկերությանը, եթե նրա վարքը համապատասխանում չէ նրա մշակույթին: Այս տեսակի գնահատումը օգնում է հասկանալ, թե որքանով է աշխատակիցը կիսում կազմակերպության հիմնական արժեքները՝ նախաձեռնողականություն, բաց տրամադրվածություն, թիմայնություն, պատասխանատվություն և այլ: Պատկանում է այն ընկերությունների համար, որոնք ձգտում են պահպանել թիմի միատարր վարքագիծը աճի կամ փոփոխությունների ժամանակ:
Հարցերի օրինակներ:
- Աշխատակիցը նախաձեռնություն ցուցաբերում է իրավիճակներում, երբ «այդպես չի նշված»?
- Որքան բաց է նա արձագանքին և փոփոխություններին:
270° և 360° գնահատում
Սա ընդլայնված Performance Review ձևաչափ է, որտեղ մասնակցում են ոչ միայն ղեկավարն ու աշխատակիցը, այլև գործընկերներ, ենթականեր և այլ մասնակցներ: Այս մոտեցումը տալիս է աշխատակցի վարքի ամբողջական պատկեր տարբեր համագործակցությունների մեջ: Հատուկ օգտակար է soft skills-ի և ղեկավարական ներուժի գնահատման համար: Օգնում է նաև թիմում բաց արձագանքի մշակույթ զարգացնել:
Հարցերի օրինակներ:
- Որքան հարմարավետ է ձեզ աշխատել այս աշխատակցի հետ?
- Նա ցուցաբերում է նախաձեռնություն դժվար կամ ոչ ստանդարտ իրավիճակներում?
Հարցումներ փորձաշրջանի ավարտից հետո և աշխատանքից հեռանալու ժամանակ
Այս հարցումները օգնում են ֆիքսել աշխատակիցների փորձը ընկերության մեջ մուտքի և ելքի ժամանակ: Նոր աշխատակիցները տալիս են արձագանք ադապտացման գործընթացի մասին, իսկ հեռացողները պատմում են, թե ինչն է պատճառ դարձել նրանց որոշմանը: Այս տվյալները թույլ են տալիս բարելավել on-boarding գործընթացները, նվազեցնել տրանզիտիոն ռիսկերը և արագ ադապտացնել նոր աշխատակիցներին:
Հարցերի օրինակներ:
- Ինչ օգնեց կամ խանգարեց ձեզ ադապտացվել առաջին ամիսներին?
- Ինչու որոշեցիք հեռանալ ընկերությունից?
Ինչպես օգտագործել այս ձևաչափերը
Յուրաքանչյուր նշված հարցում լուծում է առանձին խնդիր, իսկ միասին կառուցում են գնահատման համակարգ, որը ֆիքսում է փաստերը և օգնում կառավարել զարգացմանը, ներգրավվածությանը և թիմային աշխատանքի որակին: Այսպիսի հարցումներ կարելի է իրականացնել կանոնավոր կամ կետային, կախված բիզնես նպատակներից, ընկերության աճի փուլից կամ փոփոխությունների կոնտեքստից: Բոլոր այս ձևաչափերը կարելի է համատեղել՝ օրինակ, կատարել 360° գնահատում ղեկավարական компетենցիաների համար, իսկ միաժամանակ գնահատել նպատակները: Ամենակարևորը՝ չբեռնել աշխատակիցներին և օգտագործել արդյունքները գործնականում:
Սկացրեք արդյունավետության գնահատումը QForm-ի միջոցով
QForm-ը օգնում է կառուցել աշխատակիցների գնահատման գործընթացը առանց ավելորդ բեռի HR-ի և մենեջերների վրա: Դուք ստեղծում եք հարցումը ձեր նպատակների համար, նշանակում մասնակիցներին, սկսում գործընթացը, իսկ համակարգը ավտոմատ հավաքում է պատասխանները, հաշվում ցուցանիշները և կազմում վերլուծություն:
Աջակցվում են ցանկացած ձևաչափեր՝ 180° և 360°-ից մինչև компетենցիաների, նպատակների, ղեկավարական հմտությունների և արժեքների գնահատում: Կարող եք օգտագործել պատրաստի ձևանմուշներ կամ ստեղծել ձեր սեփականը: Բոլոր տվյալները մեկ տեղում են, հասկանալի ձևով, դյուրին հասանելիությամբ ըստ դերերի:
QForm-ը օգնում է միախառնված հարցաթերթիկները վերածել աշխատող համակարգի՝ թափանցիկ, ճկուն և օգտակար բիզնեսի և մարդկանց համար:
Իրականացնել ձևերը և ավտոմատացնել ձեր աշխատանքային հոսքերը
Other solutions
