- Նմուշներ eNPS-ի, exit-հարցազրույցների, ադապտացիայի և ներգրավվածության համար։
- Ճկուն ձևեր ճյուղավորման տրամաբանությամբ և տարբեր սանդղակներով (ռեյթինգ, էմոջիներ, 0–10 սանդղակներ, շրջաններ, համաձայնության սանդղակ և այլն)։
- Հարցումների անանունության կարգավորումներ՝ անկեղծ պատասխանների համար։
- Թիմի ներսում հասանելիության կառավարում (դիտում, խմբագրում, արտահանման հնարավորություն)։
- Ինտեգրացիաներ HRM և կորպորատիվ պորտալների հետ։
- Կրկնակի պատասխանների սահմանափակում մեկ սարքից։
- Յուրաքանչյուր հարցման համար հաշվետվություններ Excel կամ PDF ձևաչափով։
- Անվտանգություն և համապատասխանություն 152-ՖԶ-ին։
Ըստ արդյունաբերության
Ըստ բիզնես գործընթացի տեսակի
Աշխատակիցների համար hr հարցումների ավտոմատացում
Ինչպես են HR հարցումները օգնում բիզնեսին:
Կանխել կրճատումները
Պարբերաբար հետադարձ կապը բացահայտում է աշխատանքից ազատման պատճառները, նախքան դրանք զանգվածային դառնան
Բարձրացնել ներգրավվածությունը
Աշխատակիցների կարիքների ըմբռնումը օգնում է ստեղծել մոտիվացնող աշխատանքային միջավայր
Բարելավել HR գործընթացները
Հարցումները կարևորում են ներբեռնման և վերապատրաստման ծրագրերի թույլ կողմերը
QForm Հնարավորություններ
Կողմ կադրերի բաժնի համար
Մարդկային ռեսուրսների հարցումների տեսակները.
HR-հարցումները չափում են աշխատակիցների տրամադրությունը, գործընթացների նկատմամբ հարաբերությունը և մոտիվացիան։ QForm-ում հասանելի են բոլոր սցենարների համար նմուշներ։
- eNPS — աշխատակիցների հավատարմության ինդեքս
Ցույց է տալիս, թե որքան պատրաստ են աշխատակիցները խորհուրդ տալ ընկերությունը որպես աշխատանքի վայր։ Օգնում է հասկանալ ներգրավվածության մակարդակը և կորպորատիվ մշակույթի հանդեպ վերաբերմունքը։ - Ադապտացիոն հարցում
Կատարվում է նոր աշխատակցի աշխատանքի սկսվելուց 1–3 ամիս անց։ Օգնում է բացահայտել դժվարությունները, ստուգել օնբորդինգի արդյունավետությունը և աշխատանքի ինտեգրման արագությունը։ - Հաճելիության հարցում
Թույլ է տալիս կանոնավոր գնահատել, թե որքանով են աշխատակիցները գոհ աշխատանքային պայմաններից, հաղորդակցությունից, գործընթացներից և ղեկավարությունից։ Հարմար է «պուլս» ձևաչափի համար։ - Exit-հարցազրույց
Աշխատակցի հեռանալու պատճառներն ու բարելավման առաջարկները հավաքում է։ Կատարվում է անանուն ձևաչափով և արժեքավոր տեղեկություն է տալիս թիմը պահպանելու համար։ - Ներգրավվածության գնահատում
Չափում է աշխատանքի հետաքրքրությունը, նախաձեռնողականությունը, նշանակալի լինելու զգացումը։ Օգնում է ժամանակին հայտնաբերել այրման կամ մոտիվացիայի նվազման նշանները։ - Ուսուցումից հետո գնահատում
Հավաքում է հետադարձ կապը դասընթացներից, մարզումներից և ներքին միջոցառումներից հետո։ Դնում է պատկերացում, թե որքան օգտակար էր նյութը և ինչպես կարելի է բարելավել այն։
Ինչ հարցեր պետք է ներառվեն HR հետազոտության մեջ
- Աշխատանքային պայմաններից բավարարվածություն.
Հարցեր:
— Որքան եք գոհ ձեր աշխատանքային պայմաններից (գործարան, գրաֆիկ, սարքավորումներ)? (1–5)
— Ինչ կցանկանայիք բարելավել աշխատանքային պայմաններում? - Ներգրավվածություն և մոտիվացիա.
Հարցեր:
— Որքան հետաքրքիր է ձեզ ձեր աշխատանքը կատարելը? (1–10)
— Օգնում է արդյոք ձեր աշխատանքը ընդհանուր արդյունքին? - Հարաբերություններ ղեկավարի և թիմի հետ.
Հարցեր:
— Սովորաբար ստանո՞ւմ եք հետադարձ կապ ղեկավարից: (Այո/Ոչ)
— Որքան հարմարավետ է ձեզ համագործակցել գործընկերների հետ? (1–5) - Կորպորատիվ մշակույթ և արժեքներ.
Հարցեր:
— Համաձայն եք արդյոք ընկերության արժեքների հետ? (Այո / Վերջապես այո / Վերջապես ոչ / Ոչ)
— Չե՞ք զգում, որ դուք թիմի մաս եք կազմում: - Ադապտացիա և պաշտոնում ներառվելը.
Հարցեր:
— Որքան պարզ էր, թե ինչ է սպասվում ձեզ առաջին շաբաթներին? (1–5)
— Ինչ դժվարություններ առաջացան ադապտացիայի ընթացքում? - Հեռացման պատճառներ (exit-հարցազրույց).
Հարցեր:
— Ինչը դարձավ ձեր հեռանալու հիմնական պատճառը? (Բաց հարց)
— Ինչ կարող էր պահել ձեզ ընկերությունում?
Ինչպես պատրաստել և գործարկել HR հարցում
Ձևակերպեք նպատակը
Կրճատումների պատճառները, հարմարվողականության թույլ կողմերը, թիմի ընդհանուր տրամադրությունը: Հստակ նպատակը թույլ է տալիս ընտրել ճիշտ ձևաչափը և ճիշտ հարցեր տալ:
Սահմանեք լսարանը
Նոր վարձույթներ, գծի անձնակազմ, վաճառքի թիմ կամ ամբողջ ղեկավարություն.կարևոր է հասկանալ, թե ում կարծիքն եք ուզում լսել: Սա ազդում է հարցաթերթիկի բովանդակության և հարցերի երանգի վրա:
Պատրաստեք Հարցաթերթիկ
Համապատասխանեցրեք մասշտաբները, ձևակերպումները և հարցերի տեսակները ՝ կախված նպատակներից: Ավելացրեք անանունություն, եթե ազնվությունը կարևոր է, և ստուգեք, որ հարցաթերթիկը կարճ է, բայց բովանդակալից:
Հավաքեք տվյալները QForm-ի միջոցով
1. Մասայական գործողություններ դիմումներով. Կարելի է ընտրել մի քանի դիմում և կատարել անհրաժեշտ գործողություն՝ փոխել կարգավիճակը, արտահանել կամ ջնջել: Սա հատկապես օգտակար է մեծ քանակությամբ հարցաթերթիկների դեպքում՝ տնտեսելով ժամանակ և նվազեցնելով ռուտինային աշխատանքը:
2. Թարմացված տեքստային պատասխանների խմբագիր. Տեքստային բլոկը դարձել է ավելի հարմար՝ ֆորմատավորումը տեղափոխված է առանձին պատուհան, իսկ տեսողական ցուցիչը ցույց է տալիս մուտքագրման ծավալը իրական ժամանակում: Սա աշխատակիցների համար հեշտացնում է մանրամասն մեկնաբանություններով աշխատանքը:
3. Գլխավոր տեսողական ձևեր տրամաբանությամբ. Օգտագործեք տարբեր հարցերի տեսակներ՝ սանդղակներ, սլայդերներ, տեքստային դաշտեր, սմայլիկներ: Պատասխանների հիման վրա հնարավոր է ցուցադրել կամ թաքցնել հաջորդ հարցերը՝ սա հեշտացնում է մասնակցությունը հարցումների:
4. Ինտեգրացիաներ HRM և պորտալների հետ. QForm-ը միանում է Bitrix24, SAP, 1С և այլ համակարգերի հետ: Սա հեշտացնում է ձևերի առաքումը և արդյունքների փոխանցումը աշխատանքային գործընթացներին:
Ինչպես գործնականում օգտագործել հարցման արդյունքները
Որպեսզի հետադարձ կապը օգուտ բերի, արդյունքը պետք է վերածվի կոնկրետ քայլերի
Պատասխանների մեջ գտեք կրկնություններ և օրինաչափություններ
Քննարկեք արդյունքները թիմի ղեկավարների հետ
Պլանավորեք փոփոխությունները և չափեք ազդեցությունը մեկ ամիս անց
Ինչպես դարձնել HR-հարցումները բիզնես-процессների մաս
HR-հարցումները անհրաժեշտ է ինտեգրել ընկերության աշխատանքային գործընթացներին՝ հստակ նպատակով և ֆիքսված պարբերականությամբ։ Միայն այս դեպքում այն կարող է իրական օգուտ բերել։
Սկսեք խնդիրից
Ամեն մի հարցում սկսելուց առաջ պետք է որոշել, թե ինչի համար է այն իրականացվում և ինչպես կօգտագործվեն արդյունքները։ Չարժե սահմանափակվել ընդհանուր ձևակերպումներով, օրինակ՝ «գնահատել ներգրավվածությունը», կարևոր է հասկանալ, թե ինչ եզրակացություններ եք ցանկանում ստանալ և ինչ որոշումների վրա դրանք պետք է ազդեն։ Օրինակ՝ «գնահատել ԻՏ բաժնի ադապտացիայի որակը վերջին 3 ամսում», «հայտնաբերել վաճառքի թիմի մոտիվացիայի անկման պատճառները», «չափել վերաբերմունքը նոր պարգևատրման համակարգին»։
Բնութագրեք հարցումների ցիկլը
Տվյալների դինամիկա ստանալու համար կարևոր է պլանավորել կանոնավոր հետադարձ կապի հավաքման կետեր։ Քառամսյակային eNPS, ադապտացիայից հետո հարցումներ, exit-հարցազրույց՝ աշխատանքից հեռանալու շաբաթվա ընթացքում, արագ գնահատում դասընթացներից հետո՝ կարելի է ներառել HR-աշխատանքային օրացույցում։ Պարբերականությունը կախված է նպատակից՝ ներգրավվածությունն ու բավարարվածությունը գնահատվում են տարվա մեջ առնվազն երկու անգամ, ադապտացիան՝ 2 շաբաթից և 1–2 ամիս հետո նոր աշխատողի ընդունվելուց։
Կառուցեք ձևաչափն ու հարցերի հավաքածուն
Հարցման օպտիմալ երկարությունը 6–10 հարց է։ Այն պետք է լինի կարճ, տրամաբանական և հարմարեցված նպատակային լսարանին։ Լավ է հաջորդաբար օգտագործել փակ մասշտաբներ 1–10, 1–5 կամ «համաձայն / ոչ համաձայն» ձևաչափերը և 1–2 բաց հարցեր։ Կարևոր է նախապես թեստավորել հարցումը HR-թիմի ներսում՝ համոզվելով, որ չկա բարդ ձևակերպում, երկիմաստ տարբերակ կամ ծանրաբեռնվածություն։
Սահմանեք լսարանը և կտրատումները
Լսարանի կարգավորումը՝ ըստ փորձաշրջանի, բաժնի, դերերի կամ իրադարձության ամսաթվի, թույլ է տալիս հավաքել ավելի ճշգրիտ տվյալներ։ Նույնը վերաբերում է վերլուծությանը՝ կարևոր է ոչ միայն ընդհանուր բավարարվածությունը, այլ նաև խմբերի միջև տարբերությունները։ Օրինակ՝ նորեկները կարող են ավելի лոյալ լինել, քան 2–3 տարվա փորձ ունեցող աշխատողները, և հակառակը։ Առանց սեգմենտացիայի հեշտ է բաց թողնել խնդիր։
Աշխատեք արդյունքների հետ անմիջապես
Հարցումից հետո անհրաժեշտ է կարճ ժամկետում վերլուծել արդյունքները, քննարկել դրանք թիմի ղեկավարների հետ, պատրաստել կարճ եզրակացություններ և համաձայնեցնել հնարավոր շտկող քայլերը։ Ընդամենը բաց մեկնաբանություններով աշխատելը հատկապես կարևոր է, քանի որ հաճախ հենց դրանք են բացատրում ցածր գնահատականների պատճառները, ոչ թե թվերը։
Միացրեք ղեկավարներին
Եթե հարցումը մնում է միայն HR բաժնում, փոփոխություններ չեն լինի։ Բաժնի ղեկավարները պետք է մասնակցեն արդյունքների մեկնաբանմանը և միջոցների քննարկմանը։ Լավ է, երբ թիմի վերաբերյալ եզրակացությունները ներկայացվում են բաժնում, հնարավորություն կա հարցեր տալ, պարզաբանել պատճառները և պայմանավորվել գործողությունների շուրջ։ Սա բարձրացնում է վստահությունը գործընթացի նկատմամբ և ներգրավում աշխատողներին։
Վերադառնաք թեմային որոշ ժամանակ անց
Եթե հարցումից հետո ոչ մի քայլ չի իրականացվել, աշխատողները կդադարեն այն լուրջ ընդունել։ Արդյունքները հրապարակելուց 3–4 շաբաթ անց լավ է վերադառնալ թեմային՝ ցույց տալ, թե ինչ է կատարվել, ինչ միջոցներ են ձեռնարկվել և ինչպես են դրանք ազդել։ Դա հնարավոր է անել նամակում, հանդիպման ժամանակ կամ փոքր հաշվետվության ձևով։
Եզրակացություն
HR-հարցումների համակարգված աշխատանքը պահանջում է կառուցվածք՝ հստակ նպատակ, կանոնավորություն, վերլուծություն և հետադարձ կապ։ Դա ոչ թե մեկանգամյա գործողություն է, այլ աշխատողներին և գործընթացներին կառավարելու գործիք։ Ընկերությունները, որոնք ինտեգրում են հարցումները որպես կորպորատիվ մշակույթի մաս, ստանում են ոչ միայն պատկերացում, այլև կայուն բարելավումներ ներգրավվածության, պահպանման և թիմային արդյունավետության ոլորտում։
Արդյունքներ
QForm օգնում է HR-մասնագետներին արագ գործարկել հարցումներ, ստանալ հետադարձ կապ և որոշումներ կայացնել իրական տվյալների հիման վրա։
Ինտերֆեյսը հարմար է ինչպես փոքր թիմերի, այնպես էլ մեծ, բարդ կառուցվածքով ընկերությունների համար։ Ներառված թմփլեյթները, ճկուն կարգավորումները, պարզ վերլուծությունները և HRM համակարգերի ինտեգրացիաները թույլ են տալիս ինտեգրել հարթակը ընթացիկ գործընթացների մեջ՝ առանց հավելյալ զարգացման կամ տեխնիկական աջակցության ծախսերի։
Եթե ցանկանում եք ստանալ իրականում գործունակ հետադարձ կապ, սկսեք պարզ, բայց ուժեղ գործիքի միջոցով։
Իրականացնել ձևերը և ավտոմատացնել ձեր աշխատանքային հոսքերը
Other solutions
