Աշխատակիցների հարցում. ինչ է այն, ինչ նպատակով է անցկացվում և ինչպես օգտագործել արդյունքները

Աշխատակիցների հարցումը — նախապես սահմանված հարցերի միջոցով աշխատակիցների կարծիքների, գնահատականների և փորձառության համակարգված հավաքագրման մեթոդ է։ Ստացված տվյալներն օգնում են ուսումնասիրել աշխատանքային պայմանները, ներքին գործընթացները, հարմարվողականությունը, ղեկավարների հետ փոխգործակցությունը, ներգրավվածությունը և աշխատանքային միջավայրի այլ բնութագրերը։

Նման հետազոտության արժեքը հավաքված պատասխանների քանակի մեջ չէ։ Հարցումն օգտակար է, երբ ընկերությունը նախապես հասկանում է, թե ինչ է ցանկանում պարզել և ինչ որոշում կարող է կայացնել արդյունքների վերլուծությունից հետո։

Դիտարկենք, թե ինչ է աշխատակիցների հարցումը, ինչ խնդիրների լուծման համար է այն հարմար և ինչ պայմաններ են ազդում տվյալների որակի վրա։

Աշխատակիցների հարցումը — մեթոդ է, ոչ թե առանձին HR ցուցանիշ

Հարցումն ինքնին ոչինչ չի չափում, քանի դեռ սահմանված չէ հետազոտության առարկան։

Միևնույն առցանց ձևաթղթի միջոցով կարելի է ուսումնասիրել՝

• աշխատանքային պայմաններից բավարարվածությունը;
• ներգրավվածությունը;
• հարմարվողականության որակը;
• ղեկավարի նկատմամբ վերաբերմունքը;
• վերապատրաստման կարիքները;
• կազմակերպական փոփոխությունների ընկալումը։

Հետևաբար «անցկացնել աշխատակիցների հարցում» արտահայտությունը նկարագրում է տեղեկություն ստանալու եղանակը, այլ ոչ թե հետազոտության բովանդակությունը։

Օրինակ՝

«Որքանո՞վ են ձեզ բավարարում աշխատանքային պայմանները»

— հարց է բավարարվածության մասին։

«Ինձ համար հասկանալի է, թե ինչ արդյունք են ինձնից ակնկալում»

— արդեն աշխատանքային ակնկալիքների հստակության վերաբերյալ հարց է։

Եթե մեկ հարցաթերթիկում միավորվեն բազմաթիվ տարբեր թեմաներ՝ առանց ընդհանուր նպատակի, վերջնական ցուցանիշները դժվար կլինի մեկնաբանել։

Ինչ կարելի է պարզել աշխատակիցների հարցման միջոցով

Աշխատակիցների հարցման միջոցով տեղեկությունների հավաքագրումը — հնարավորություն է ուսումնասիրելու այն, ինչը անմիջականորեն չի արտացոլվում վարչական և HR վիճակագրության մեջ։

Ենթադրենք՝ ստորաբաժանումներից մեկում աճել է կադրերի հոսունությունը։

Ներքին տվյալներից կարելի է պարզել, թե քանի մարդ է հեռացել, որքան ժամանակ են նրանք աշխատել և որ ժամանակահատվածում է աճել աշխատանքից հեռացումների թիվը։ Սակայն այս ցուցանիշներն ինքնին չեն բացատրում պատճառները։

Հարցումը հնարավորություն է տալիս ստուգել հնարավոր գործոնները՝

• հարմարվողականության դժվարությունները;
• աշխատանքային մեծ ծանրաբեռնվածությունը;
• հետադարձ կապի պակասը;
• ղեկավարի հետ կապված խնդիրները;
• զարգացման հստակ հեռանկարների բացակայությունը։

Միևնույն ժամանակ աշխատակիցների պատասխաններն ինքնաբերաբար չեն ապացուցում պատճառահետևանքային կապի առկայությունը։ Դրանք ցույց են տալիս իրավիճակի ընկալումը և օգնում ձևակերպել վարկածներ հետագա վերլուծության համար։

Հենց դրանում է HR հարցումների հիմնական նպատակներից մեկը՝ օբյեկտիվ աշխատանքային ցուցանիշները լրացնել աշխատակիցների սուբյեկտիվ փորձառության վերաբերյալ տվյալներով։

Հարցում, հարցաթերթիկով հարցում և հարցազրույց — որն է տարբերությունը

Հարցումը լայն հասկացություն է։ Այն հարցերի միջոցով մարդկանցից անմիջականորեն տեղեկություն ստանալու եղանակ է։

Հարցաթերթիկով հարցումը հարցման տեսակ է, որի դեպքում մասնակիցն ինքնուրույն պատասխանում է նախապես պատրաստված հարցերին։

Հարցազրույցը ենթադրում է հարցազրուցավարի մասնակցություն, որը տալիս է հարցերը և անհրաժեշտության դեպքում հստակեցնում պատասխանները։

Օրինակ՝ 500 աշխատակցի համար նախատեսված առցանց հարցաթերթիկը հարցաթերթիկով հարցման օրինակ է։

HR մասնագետի զրույցը աշխատանքից հեռացող աշխատակցի հետ՝ նախապես պատրաստված կառուցվածքով, հարցազրույց է։

Հարցաթերթիկով հարցումը հարմար է մեծ խմբից համադրելի տվյալներ ստանալու համար։ Հարցազրույցը հնարավորություն է տալիս ավելի խորությամբ ուսումնասիրել մարդու անհատական փորձառությունը։

Գործնականում այս մեթոդները կարելի է համատեղել՝ նախ անցկացնել քանակական հարցում, ապա հայտնաբերված խնդիրը ավելի մանրամասն ուսումնասիրել հարցազրույցների միջոցով։

Ինչ խնդիրների համար են օգտագործվում անձնակազմի հարցումները

Հարցումն իմաստ ունի, երբ առկա է կոնկրետ անորոշություն։

Ենթադրենք՝ ընկերությունը ներդրել է փաստաթղթերի համաձայնեցման նոր գործընթաց և ցանկանում է հասկանալ՝ արդյոք աշխատակիցների համար ավելի հեշտ է դարձել աշխատելը։

Մեկ ընդհանուր հարցի փոխարեն՝

«Ձեզ դո՞ւր է գալիս նոր գործընթացը»

կարելի է ստուգել մի քանի բնութագիր՝

• արդյոք հասկանալի է գործողությունների հերթականությունը;
• արդյոք նվազել է ավելորդ փուլերի քանակը;
• արդյոք աշխատակիցներն ունեն բավարար տեղեկություն;
• որտեղ են առաջանում հիմնական դժվարությունները։

Ստացված պատասխաններն արդեն կարելի է կապել կոնկրետ գործընթացի հետ և օգտագործել դրա բարելավման համար։

Նույն սկզբունքը գործում է նաև HR այլ խնդիրների դեպքում. նախ սահմանվում է խնդիրը կամ հետազոտական հարցը, ապա դրա հիման վրա կազմվում է հարցաթերթիկը։

Աշխատակիցների ինչպիսի հարցումներ են անցկացվում ընկերություններում

Դասակարգումները կարող են բազմաթիվ լինել, ուստի ավելի հարմար է հետազոտությունները բաժանել ըստ նպատակի։

Բավարարվածություն

Նման հարցումը ցույց է տալիս, թե աշխատակիցներն ինչպես են գնահատում աշխատանքային պայմանները՝ ծանրաբեռնվածությունը, գրաֆիկը, աշխատավայրը, ներքին գործընթացները, վարձատրությունը և այլ բնութագրեր։

Բարձր բավարարվածությունն ինքնաբերաբար չի նշանակում բարձր ներգրավվածություն, ուստի այս ցուցանիշները ցանկալի է չշփոթել։

Ներգրավվածություն

Այստեղ ուսումնասիրվում է մարդու վերաբերմունքը բուն աշխատանքի և աշխատանքային միջավայրի նկատմամբ՝ նպատակների ըմբռնումը, սեփական կարողությունները կիրառելու հնարավորությունը, հետադարձ կապի որակը, աջակցությունը և զարգացումը։

Հարմարվողականություն

Հարցումն անցկացվում է նոր աշխատակիցների շրջանում՝ աշխատանքի անցնելուց որոշ ժամանակ անց։

Այն օգնում է պարզել, թե արդյոք նոր աշխատակիցը ստացել է բավարար տեղեկություն, հասկանալի են նրան իր առաջադրանքները, ինչպես է անցել աշխատանքային գործընթացներին և թիմին ծանոթանալը։

Ղեկավարի գնահատում

Աշխատակիցներին հարցնում են այն կառավարչական գործողությունների մասին, որոնք նրանք կարող են դիտարկել՝ առաջադրանքների սահմանում, հաղորդակցություն, լիազորությունների պատվիրակում և հետադարձ կապ։

Exit-հարցում

Անցկացվում է աշխատանքից հեռանալու ժամանակ և օգնում է տեղեկություններ հավաքել հեռանալու պատճառների ու ընկերությունում աշխատանքային փորձառության մասին։

Նման հետազոտությունների օգտակարությունը դրսևորվում է տվյալների կուտակման ընթացքում. մի քանի նմանատիպ պատասխան կարող է մատնանշել կրկնվող խնդիր։

Պուլս-հարցում

Կարճ հարցաթերթիկ է՝ բաղկացած կոնկրետ թեմային վերաբերող մի քանի հարցից։

Պուլս-հարցումները հարմար է օգտագործել փոփոխություններից հետո կամ ավելի ծավալուն հետազոտությունների միջև, երբ անհրաժեշտ է արագ ստուգել մեկ ցուցանիշի փոփոխության դինամիկան։

Ինչպես ընտրել հետազոտության ձևաչափը

Տարեկան ծավալուն հետազոտությունը հնարավորություն է տալիս ստանալ ընդհանուր պատկեր և միաժամանակ համեմատել մի քանի ուղղություն։

Սակայն առանձին խնդրի համար այն կարող է չափազանց ծավալուն լինել։

Օրինակ՝ առաջադրանքների սահմանման նոր համակարգի անցնելուց հետո պարտադիր չէ կրկին չափել աշխատանքային բոլոր պայմաններից բավարարվածությունը։ Բավական է պարզել՝ արդյոք հասկանալի են նոր կանոնները, ավելի հեշտ է դարձել առաջնահերթություններին հետևելը և որտեղ են աշխատակիցները բախվում խնդիրների։

Ուստի ձևաչափն առաջին հերթին կախված է հարցի մասշտաբից։

Համապարփակ ախտորոշումը պահանջում է ավելի ծավալուն հարցում։

Մեկ վարկածի ստուգումը սովորաբար պահանջում է մի քանի հստակ հարց։

Ինչից սկսել հարցման նախապատրաստումը

Ոչ հարցաթերթիկից։

Նախ անհրաժեշտ է ձևակերպել հետազոտական խնդիրը։

Օրինակ՝

«Ինչո՞ւ է աճել վեց ամսից պակաս աշխատանքային ստաժ ունեցող աշխատակիցների աշխատանքից հեռացումների թիվը»

Դրանից հետո սահմանվում են այն ուղղությունները, որոնք անհրաժեշտ է ստուգել՝

• ակնկալիքների համապատասխանությունն իրական աշխատանքին;
• նոր աշխատակիցների ներգրավման և հարմարվողականության գործընթացի որակը;
• հարաբերությունները ղեկավարի հետ;
• առաջադրանքների հստակությունը;
• ծանրաբեռնվածությունը։

Միայն դրանից հետո են կազմվում հարցերը։

Եթե անմիջապես սկսեք «աշխատակիցների համար օգտակար հարցերի» ցանկից, կարող եք ստանալ երկար ձևաթուղթ, որի արդյունքները չեն պատասխանի որևէ կոնկրետ կառավարչական խնդրի։

Ում պետք է հարցում անցկացնել

Յուրաքանչյուր հետազոտություն պարտադիր չէ ուղարկել բոլոր աշխատակիցներին։

Եթե ուսումնասիրվում է վերապատրաստման որակը, անհրաժեշտ են կոնկրետ ծրագրի մասնակիցների պատասխանները։

Հարմարվողականության գնահատման համար թիրախային խումբը նոր աշխատակիցներն են։

Ամբողջ ընկերության աշխատակիցների փորձառությունն ուսումնասիրելիս ընդգրկումը պետք է զգալիորեն ավելի լայն լինի։

Մինչ հարցման մեկնարկը անհրաժեշտ է սահմանել, թե որ խմբի վերաբերյալ է հետագայում արվելու եզրակացությունը։

Եթե հարցաթերթիկը լրացրել են միայն գրասենյակի աշխատակիցները, արդյունքները չի կարելի ինքնաբերաբար տարածել արտադրության կամ հեռավար ստորաբաժանումների վրա։

Բացի այդ, օգտակար է հաշվի առնել պատասխանողների կազմը։ Նույնիսկ մասնակցության բարձր ընդհանուր տոկոսը չի երաշխավորում ներկայացուցչականություն, եթե որևէ նշանակալի խումբ գրեթե ներկայացված չէ։

Անանուն և գաղտնի հարցումը — նույն բանը չեն

HR հետազոտություններում այս հասկացությունները պետք է տարբերակել։

Անանուն հարցման դեպքում պատասխանները կապված չեն այնպիսի տեղեկությունների հետ, որոնց միջոցով հնարավոր է նույնականացնել մասնակցին։

Գաղտնի հարցման դեպքում պատասխանի և կոնկրետ անձի միջև կապ կարող է գոյություն ունենալ, սակայն այդ տեղեկության հասանելիությունը սահմանափակվում է մասնագետների կամ ադմինիստրատորների որոշակի շրջանակով։ Այս տարբերակումը կիրառվում է նաև աշխատակիցների փորձառության ուսումնասիրման մասնագիտական համակարգերում։

Ձևաչափի ընտրությունը կախված է խնդրից։

Զգայուն թեմաների դեպքում — օրինակ՝ անմիջական ղեկավարի նկատմամբ վերաբերմունքի — անանունությունը կարող է նվազեցնել աշխատակիցների մտավախությունները։

Հարմարվողականության հետազոտության ժամանակ երբեմն ավելի օգտակար է գաղտնի կամ անհատական ձևաչափը. եթե նոր աշխատակիցը հայտնում է կոնկրետ խնդրի մասին, HR մասնագետը կարող է կապ հաստատել նրա հետ և օգնել լուծել այն։

Գլխավորը մասնակիցներին նախապես բացատրելն է, թե ինչպես են պահպանվելու և օգտագործվելու պատասխանները։

Ինչու անվան բացակայությունը դեռ չի նշանակում անանունություն

Երբեմն մասնակցին հնարավոր է նույնականացնել նույնիսկ առանց ազգանվան։

Ենթադրենք՝ հարցաթերթիկում պահանջվում են՝

• ստորաբաժանումը;
• պաշտոնը;
• աշխատանքային ստաժը;
• տարիքային խումբը։

Եթե այս բնութագրերի համադրությունը համապատասխանում է միայն մեկ մարդու, ձևական անանունությունը կորչում է։

Ուստի զգայուն հետազոտությունների դեպքում չարժե հավաքել ավելորդ տեղեկություններ։

Հաշվետվությունների համար կարելի է նաև սահմանել խմբի նվազագույն չափ, որից փոքր խմբերի առանձին արդյունքները չեն ցուցադրվում։

Ինչպես ճիշտ ձևակերպել հարցերը

Լավ հարցը պետք է լինի հասկանալի, չեզոք և նկարագրի մեկ բնութագիր։

Անհաջող օրինակ՝

«Ղեկավարը հասկանալի է ձևակերպում առաջադրանքները և օգնում է ինձ մասնագիտորեն զարգանալ»։

Այստեղ միավորված են երկու թեմաներ։

Ավելի լավ է բաժանել՝

«Ինձ համար հասկանալի է իմ առաջադրանքներից ակնկալվող արդյունքը»։

«Ղեկավարն ինձ հետ քննարկում է իմ մասնագիտական զարգացումը»։

Ցանկալի չէ նաև տալ հարցեր, որոնք հուշում են «ճիշտ» պատասխանը՝

«Համաձա՞յն եք, որ նոր համակարգը զգալիորեն հեշտացրել է աշխատանքը»

Ավելի չեզոք կլինի հարցնել՝

«Ինչպե՞ս է փոխվել առաջադրանքի կատարման բարդությունը նոր համակարգի ներդրումից հետո»

Այսպիսի ձևակերպումն ավելի քիչ է ազդում մասնակցի կարծիքի վրա։

Փակ և բաց հարցերը լրացնում են միմյանց

Փակ հարցը հնարավորություն է տալիս ստանալ ցուցանիշ, որը հարմար է համեմատելու համար։

Օրինակ՝

«Որքանո՞վ են ձեզ համար հասկանալի թիմի ընթացիկ առաջնահերթությունները»

Պատասխանը տրվում է 1-ից 5 սանդղակով։

Բաց հարց՝

«Ի՞նչն է խանգարում ձեզ հասկանալ ընթացիկ առաջնահերթությունները»

ավելացնում է համատեքստ։

Առաջին մասը ցույց է տալիս խնդրի մասշտաբը, իսկ երկրորդը օգնում է հասկանալ դրա հնարավոր պատճառները։

Եթե օգտագործվեն միայն գնահատման սանդղակներ, հնարավոր կլինի տեսնել ցուցանիշի նվազումը, բայց ոչ դրա հիմքում ընկած պատճառները։ Բաց հարցերի մեծ քանակը, ընդհակառակը, բարդացնում է արդյունքների մշակումն ու համեմատությունը։

Քանի հարց ներառել

Սահմանված միասնական նորմ գոյություն չունի։

Քանակը կախված է խնդրից, թեմայի բարդությունից և հետազոտության անցկացման հաճախականությունից։

Կարճ պուլս-հարցման համար բավարար է մի քանի հարց։ Աշխատանքային փորձառության համապարփակ հետազոտությունն ավելի երկար կլինի։

Յուրաքանչյուր հարց պատրաստելիս օգտակար է ստուգել՝

«Ինչպե՞ս ենք օգտագործելու այս պատասխանը»

Եթե տվյալներն անհրաժեշտ չեն ո՛չ վերլուծության, ո՛չ որոշման համար, հարցը կարելի է հեռացնել։

Այսպես հարցաթերթիկը մնում է բովանդակալից և չի վերածվում տեղեկատվության հավաքագրման՝ «ամեն դեպքում» սկզբունքով։

Երբ անցկացնել հարցումը

Տարբեր հետազոտությունները պահանջում են տարբեր պարբերականություն։

Հարմարվողականության հարցումը կապված է նոր աշխատակցի աշխատանքային ստաժի հետ։

Exit-հարցումը — աշխատանքից հեռանալու հետ։

Պուլս-հարցումը կարող է գործարկվել որոշակի իրադարձությունից հետո։

Բավարարվածության կամ ներգրավվածության համապարփակ հետազոտություններն անցկացվում են պարբերաբար՝ պահպանելով հիմնական հարցերը փոփոխությունների դինամիկան գնահատելու համար։

Չափազանց հաճախակի հարցումները՝ առանց հետագա գործողությունների, առաջացնում են հարցումներից հոգնածություն։ Ուստի հետադարձ կապի նոր հավաքագրումը ցանկալի է սկսել այն ժամանակ, երբ ընկերությունը պատրաստ է վերլուծել արդյունքները և օգտագործել դրանք։

Ինչն է ազդում արդյունքների հավաստիության վրա

Հաշվետվության մեջ ճշգրիտ թիվ ունենալը դեռ չի նշանակում, որ չափումը ճշգրիտ է։

Պատասխանների վրա կարող են ազդել՝

• հարցերի ձևակերպումները;
• մասնակիցների կազմը;
• գաղտնիության նկատմամբ վստահությունը;
• հետազոտության անցկացման պահը;
• հարցումից անմիջապես առաջ ընկերությունում տեղի ունեցած փոփոխությունները։

Օրինակ՝ լուրջ վերակազմակերպման մասին հայտարարությունից անմիջապես հետո սկսված հետազոտությունն անխուսափելիորեն կարտացոլի այդ իրադարձության նկատմամբ արձագանքը։

Սա արդյունքները սխալ չի դարձնում, սակայն մեկնաբանության ժամանակ անհրաժեշտ է հաշվի առնել համատեքստը։

Ինչու միջին արժեքը երբեմն բավարար չէ

Ենթադրենք՝ հարցը ստացել է միջին գնահատական՝ 3,5՝ 5-ից։

Մի դեպքում գրեթե բոլոր աշխատակիցները կարող էին ընտրել 3 կամ 4։

Մեկ այլ դեպքում կեսը կարող էր գնահատել 5, իսկ մյուս կեսը — 2։

Միջին արժեքը նման է, սակայն կարծիքների բաշխումը բոլորովին տարբեր է։

Ուստի միջին արժեքի հետ մեկտեղ օգտակար է դիտարկել պատասխանների բաշխումը և աշխատակիցների նշանակալի խմբերի միջև տարբերությունները։

Բաց մեկնաբանություններն օգնում են հասկանալ հայտնաբերված շեղումների պատճառները։

Ինչպես աշխատել սեգմենտների հետ

Ընդհանուր ցուցանիշը կարող է թաքցնել առանձին ստորաբաժանման խնդիրը։

Օրինակ՝

Ներքին հաղորդակցության որակը — 4,1՝ 5-ից։

Ստորաբաժանումների բաժանելուց հետո՝

• վաճառք — 4,5;
• ծրագրային մշակում — 4,4;
• արտադրություն — 3,0։

Այժմ պարզ է, թե որտեղ է անհրաժեշտ լրացուցիչ վերլուծություն։

Միևնույն ժամանակ չարժե ստեղծել տասնյակ բաժանումներ՝ առանց կոնկրետ վարկածի։ Սեգմենտավորումը պետք է կապված լինի հետազոտության նպատակի հետ և չխախտի հայտարարված անանունությունը։

Ինչը հնարավոր չէ ապացուցել մեկ հարցմամբ

Հարցումը ցույց է տալիս աշխատակիցների պատասխաններն ու ընկալումները, սակայն չի փոխարինում տվյալների մյուս աղբյուրներին։

Եթե մասնակիցների 40%-ը կարծում է, որ ծանրաբեռնվածությունը չափազանց մեծ է, դա կարևոր ազդանշան է։ Սակայն փաստացի ծանրաբեռնվածության վերաբերյալ եզրակացություն անելու համար օգտակար է ստուգել լրացուցիչ ցուցանիշներ՝

• արտաժամյա աշխատանքը;
• աշխատանքային օրվա տևողությունը;
• առաջադրանքների քանակը;
• նախագծերի ժամկետները;
• ռեսուրսների բաշխումը։

Նույնը վերաբերում է ղեկավարի արդյունավետությանը, գործընթացների որակին և այլ բարդ թեմաներին։

Հարցումն ավելի ճիշտ է դիտարկել որպես HR վերլուծության մաս, այլ ոչ թե որպես վերջնական եզրակացության ինքնուրույն աղբյուր։

Ինչպես պատասխանները վերածել կառավարչական գործողությունների

Ենթադրենք՝ աշխատակիցները ցածր են գնահատում հետևյալ պնդումը՝

«Ինձ համար հասկանալի են թիմի ընթացիկ առաջնահերթությունները»։

Մեկնաբանությունները ցույց են տալիս, որ առաջնահերթությունները պարբերաբար փոխվում են և միաժամանակ գրանցվում մի քանի չաթերում։

Այժմ խնդիրը հստակ ձևակերպված է։

«Բարելավել հաղորդակցությունը» վերացական խնդրի փոխարեն ընկերությունը կարող է՝

ստեղծել առաջնահերթությունների միասնական աղբյուր և սահմանել դրանց փոփոխման կարգը։

Որոշ ժամանակ անց ցուցանիշը կարելի է կրկին չափել։

Այսպես ձևավորվում է ցիկլ՝

վարկած → հարցում → վերլուծություն → փոփոխություն → կրկնակի չափում։

Ինչու են աշխատակիցները դադարում մասնակցել

Պատճառը միշտ չէ, որ հարցաթերթիկի երկարությունն է։

Եթե ընկերությունը պարբերաբար հետադարձ կապ է խնդրում, բայց աշխատակիցները չեն տեսնում ո՛չ արդյունքներ, ո՛չ փոփոխություններ, հերթական հարցումը սկսում է ընկալվել որպես ձևականություն։

Հետազոտությունից հետո օգտակար է տեղեկացնել՝

• ինչ եզրակացություններ են ստացվել;
• ինչ խնդիրներ են ընդունվել;
• ինչ է ընկերությունը նախատեսում փոխել։

Պարտադիր չէ իրականացնել յուրաքանչյուր ցանկություն։ Սակայն աշխատակիցների համար կարևոր է տեսնել, որ իրենց պատասխանները դիտարկվել են։

Ինչպես համեմատել արդյունքները ժամանակի ընթացքում

Փոփոխությունների դինամիկան կարելի է գնահատել միայն համադրելի մեթոդաբանության դեպքում։

Ցանկալի է պահպանել հիմնական ձևակերպումները, սանդղակները, հաշվարկման կանոնները և թիրախային լսարանը։

Եթե առաջին փուլում հարցրել են՝

«Ստանո՞ւմ եք բավարար հետադարձ կապ»

իսկ երկրորդում՝

«Ղեկավարը ձեզ հետ ամեն շաբաթ քննարկո՞ւմ է արդյունքները»

ապա հարցերն արդեն չափում են տարբեր բաներ։

Նոր ձևակերպումը կարող է ավելի լավը լինել, սակայն արժեքներն անմիջականորեն համեմատելը ճիշտ չէ։

Ինչպես անցկացնել աշխատակիցների հարցումներ QForm-ում

Ներքին հետազոտությունների համար QForm-ում կարելի է առանց ծրագրավորման ստեղծել հարցաթերթիկ։ Հարթակն աջակցում է ձևաթղթերի և քվիզների ստեղծմանը, տարբեր տեսակի դաշտերին և պատասխանների հավաքագրմանը՝ առանձին էջի կամ կայքում տեղադրված ձևաթղթի միջոցով։ Հարցումների համար հասանելի են սանդղակային և վարկանիշային դաշտեր, իսկ արդյունքները կարելի է արտահանել Excel, CSV և PDF ձևաչափերով՝ լրացուցիչ մշակման համար։

2026 թվականի օգոստոսի 12-ի QForm 3.15.1 թարմացմամբ ընդլայնվել են ձևաթղթերի վերլուծական հնարավորությունները. ավելացվել են մեկ կամ մի քանի ձևաթղթերի ամփոփ ցուցանիշներ, ընդհանուր զտիչներ և առանձին դաշտերի վերլուծություն՝ պատասխանների, արժեքների և գնահատականների բաշխմամբ։ HR ոլորտում սա հարմար է, օրինակ, հետազոտության մի քանի փուլերի արդյունքները համեմատելու կամ հարցաթերթիկի առանձին բաժինները վերլուծելու համար։

Գրանցվեք QForm-ում, եթե ցանկանում եք ստեղծել աշխատակիցների առաջին հարցումը և այն փորձարկել փոքր խմբում՝ նախքան ամբողջական գործարկումը։ Ստեղծված ձևաթուղթը կարելի է տարածել առանձին հղումով, իսկ կառուցակարգչի հետ աշխատելու համար ծրագրավորման հատուկ հմտություններ չեն պահանջվում։

Աշխատակիցների հարցումը՝ որպես HR վերլուծության մաս

Պատասխաններն առավել մեծ արժեք են ձեռք բերում այլ տվյալների հետ համադրության դեպքում։

Օրինակ՝ ստորաբաժանումներից մեկում աշխատակիցներն ավելի ցածր են գնահատում ղեկավարի հետ փոխգործակցության որակը։ Միաժամանակ այնտեղ ավելի բարձր են կադրերի հոսունությունը և ներքին տեղափոխությունների թիվը։

Սա դեռ չի ապացուցում, որ ցուցանիշներից մեկը դարձել է մյուսի պատճառը, սակայն օգնում է ձևակերպել վարկած և այն ավելի խորությամբ ստուգել։

Նմանապես կարելի է հետադարձ կապը համադրել ծանրաբեռնվածության, հարմարվողականության, վերապատրաստման կամ ստորաբաժանումների արդյունքների վերաբերյալ տվյալների հետ։

Այսպես հարցումը դադարում է լինել պարզապես «տրամադրության չափում» և դառնում կազմակերպության աշխատանքի վերլուծության գործիքներից մեկը։

Գլխավորը

Աշխատակիցների հարցումը — անձնակազմի աշխատանքային փորձառության, կարծիքների և գնահատականների վերաբերյալ տեղեկությունների կառուցվածքային հավաքագրման մեթոդ է։

Դրա միջոցով ուսումնասիրվում են բավարարվածությունը, ներգրավվածությունը, հարմարվողականությունը, կառավարման որակը, ներքին գործընթացները և կազմակերպական փոփոխությունների հետևանքները։

Աշխատակիցների հարցման միջոցով տեղեկությունների հավաքագրումը — միջոց է վիճակագրական և գործառնական ցուցանիշները լրացնելու այն տվյալներով, որոնք հնարավոր չէ անմիջականորեն տեսնել հաշվետվություններում՝ գործընթացների ընկալմամբ, մարդկանց խնդիրներով և ակնկալիքներով։

Որպեսզի տվյալներն օգտակար լինեն, անհրաժեշտ է նախապես սահմանել խնդիրը, ընտրել համապատասխան մասնակիցներին, օգտագործել չեզոք հարցեր և հաշվի առնել հետազոտության անցկացման համատեքստը։

Այդ դեպքում արդյունքը դառնում է ոչ թե պարզապես դրական պատասխանների տոկոս, այլ տեղեկություն, որի հիման վրա կարելի է ստուգել խնդիրը, փոփոխել գործընթացը և այնուհետև գնահատել փոփոխության ազդեցությունը։