Աշխատակիցների աշխատանքային բավարարվածության հարցում. ինչպես անցկացնել այն և օգտագործել արդյունքները աշխատանքի բարելավման համար

Աշխատակիցների բավարարվածության հարցումը հնարավորություն է տալիս ստանալ կառուցվածքային հետադարձ կապ, բացահայտել կազմակերպական խնդիրները և որոշել փոփոխությունների հիմնական ուղղությունները։ Որպեսզի հետազոտությունն օգտակար լինի, անհրաժեշտ է ճիշտ կազմել հարցաթերթիկը, ապահովել պատասխանների գաղտնիությունը և գրագետ վերլուծել ստացված տվյալները։

Հոդվածում կդիտարկենք աշխատակիցների հարցման անցկացման հիմնական փուլերը՝ աշխատանքի բարելավման նպատակով, կներկայացնենք հարցերի օրինակներ և կպարզաբանենք, թե ինչպես օգտագործել արդյունքները կառավարչական որոշումներ կայացնելիս։

Ինչ նպատակով է անցկացվում աշխատակիցների բավարարվածության հարցումը

Ներքին հետազոտություններն օգնում են գնահատել աշխատանքային միջավայրն այն մարդկանց տեսանկյունից, որոնք ամեն օր առնչվում են գործող կանոններին, ղեկավարներին և գործընկերներին։ Նման տեղեկությունը հատկապես օգտակար է, երբ կազմակերպությունը բախվում է կադրերի հոսունության, արտադրողականության նվազման կամ բաժինների միջև փոխգործակցության դժվարությունների։

Օրինակ՝ ղեկավարությունը կարող է առաջադրանքների կատարման ուշացումները կապել կարգապահության պակասի հետ, մինչդեռ աշխատակիցները մատնանշում են առաջնահերթությունների հաճախակի փոփոխությունը և փաստաթղթերի երկարատև համաձայնեցումը։ Ստացված պատասխաններն օգնում են վարկածներ առաջ քաշել խնդրի պատճառների վերաբերյալ և որոշել, թե ինչն է անհրաժեշտ ստուգել։

Գործնականում հետազոտությունը լուծում է մի քանի խնդիր՝

• բացահայտում է աշխատակիցների դժգոհություն առաջացնող գործոնները;
• օգնում է գնահատել կազմակերպական փոփոխությունների հետևանքները;
• ցույց է տալիս ստորաբաժանումների միջև աշխատանքային պայմանների տարբերությունները;
• հնարավորություն է տալիս որոշել կորպորատիվ միջավայրի զարգացման առաջնահերթությունները;
• տրամադրում է տվյալներ բավարարվածության փոփոխությունների դինամիկան հետևելու համար։

Հարցաթերթիկային հետազոտության արդյունքները լրացնում են կադրային և արտադրական վիճակագրությունը։ Դրանք կարելի է համեմատել անձնակազմի հոսունության, արտաժամյա աշխատանքի ծավալի, առաջադրանքների կատարման տևողության և կազմակերպության գործունեության այլ ցուցանիշների հետ։

Կարևոր է տարբերակել բավարարվածությունը, ներգրավվածությունը և լոյալությունը։ Առաջինը բնութագրում է աշխատակցի գնահատականն աշխատանքային պայմաններին, երկրորդը կապված է գործունեության և արդյունքների նկատմամբ նրա հետաքրքրվածության հետ, իսկ երրորդն արտացոլում է վերաբերմունքը կազմակերպության նկատմամբ և դրա հետ աշխատանքային հարաբերությունները պահպանելու պատրաստակամությունը։ Այս բնութագրերը կարող են փոխկապակցված լինել, սակայն չափվում են տարբեր կերպ։

Ինչ գործոններ են ազդում անձնակազմի բավարարվածության վրա

Հետազոտության բովանդակությունը կախված է ընկերության առանձնահատկություններից, պաշտոնական պարտականություններից և զբաղվածության պայմաններից։ Համընդհանուր հարցաթերթիկը կարող է ընդգրկել աշխատանքային գործունեության հիմնական կողմերը, սակայն առանձին հարցերը ցանկալի է հարմարեցնել աշխատակիցների կոնկրետ խմբերին։

Աշխատանքային պայմաններ և ծանրաբեռնվածություն

Բավարարվածության հիմնական գործոններից մեկը կապված է ամենօրյա աշխատանքի կազմակերպման հետ։ Աշխատակիցներին անհրաժեշտ են սարքին սարքավորումներ, տեղեկատվության հասանելիություն, հստակ հրահանգներ և բավարար ժամանակ՝ առաջադրանքները կատարելու համար։

Խնդիրներ են առաջանում, երբ ծանրաբեռնվածությունը բաշխվում է անհավասարաչափ, ժամկետները պարբերաբար փոխվում են կամ աշխատակիցները ստիպված են կատարել լրացուցիչ պարտականություններ՝ առանց հիմնական առաջադրանքները վերանայելու։

Հարցման ընթացքում օգտակար է պարզել, թե աշխատակիցները որքանով են ապահովված անհրաժեշտ ռեսուրսներով, արդյոք հասցնում են աշխատանքը կատարել սահմանված ժամկետներում և ինչ հանգամանքներ են խանգարում նրանց կատարել իրենց պարտականությունները։

Աշխատավարձ և մոտիվացիա

Աշխատանքի վարձատրությունից բավարարվածությունը կախված է վարձատրության չափից, հաշվարկների հասկանալիությունից և գործող համակարգի արդարացիության ընկալումից։

Նույնիսկ մրցունակ աշխատավարձի դեպքում աշխատակիցները կարող են դժգոհ լինել, եթե պարգևավճարների տրամադրման չափանիշները թափանցիկ չեն կամ լրացուցիչ պարտականությունները հաշվի չեն առնվում վճարումների չափը որոշելիս։

Հարցաթերթիկային հետազոտությունը հնարավորություն է տալիս պարզել, թե աշխատակիցները հասկանում են արդյոք աշխատավարձի հաշվարկման սկզբունքները, մոտիվացիոն համակարգի որ տարրերն են հարցեր առաջացնում և արդյոք նրանք վարձատրությունը համարում են իրենց պարտականություններին համապատասխան։

Հարաբերություններ ղեկավարության և կոլեկտիվի հետ

Աշխատանքային միջավայրի ընկալման վրա ազդում է այն, թե ինչպես են աշխատակիցները ստանում առաջադրանքները, քննարկում առաջացող դժվարությունները և համագործակցում գործընկերների հետ։

Հետազոտության շրջանակում կարելի է գնահատել անմիջական ղեկավարի հասանելիությունը, հետադարձ կապի որակը, ժամանակին տեղեկացնելու մակարդակը և թիմի անդամների՝ միմյանց օգնելու պատրաստակամությունը։

Հարցերը ցանկալի է ձևակերպել կոնկրետ աշխատանքային իրավիճակների վերաբերյալ։ Օրինակ՝ ղեկավարից օգնություն ստանալու հնարավորության գնահատումը կտա ավելի օգտակար տեղեկություն, քան նրա մասնագիտական որակները ընդհանուր առմամբ բնութագրելու խնդրանքը։

Մասնագիտական զարգացում

Աշխատակիցների համար կարևոր է հասկանալ, թե կազմակերպության ներսում ուսուցման և կարիերայի առաջխաղացման ինչ հնարավորություններ կան։

Դժգոհություն կարող է առաջանալ առաջխաղացման հստակ չափանիշների բացակայության, կրթական ծրագրերի սահմանափակ հասանելիության կամ մասնագիտական հեռանկարների վերաբերյալ տեղեկատվության պակասի պատճառով։

Հարցումն օգնում է պարզել, թե աշխատակիցները տեղեկացված են արդյոք զարգացման հասանելի հնարավորությունների մասին և որքանով են դրանք համապատասխանում իրենց կարիքներին։

Աշխատանքային գրաֆիկ և անձնական ժամանակ

Աշխատանքային ռեժիմի գնահատումը հատկապես արդիական է հերթափոխային գրաֆիկով, չնորմավորված աշխատանքային օրով և սեզոնային բարձր ծանրաբեռնվածությամբ կազմակերպությունների համար։

Անհրաժեշտ է հաշվի առնել գրաֆիկի կանխատեսելիությունը, արտաժամյա աշխատանքի հաճախականությունը, արձակուրդը պլանավորելու հնարավորությունը և հրատապ առաջադրանքների բաշխումը։ Հեռավար և հիբրիդային թիմերի համար կարող են անհրաժեշտ լինել լրացուցիչ հարցեր գործընկերների հետ փոխգործակցության և աշխատանքային ռեսուրսների հասանելիության վերաբերյալ։

Ինչպես կազմել աշխատակիցների բավարարվածության հարցաթերթիկ

Հետազոտության որակը մեծապես կախված է հարցերի ձևակերպումներից։ Դրանք պետք է լինեն հասկանալի, վերաբերեն աշխատանքի կոնկրետ կողմին և հնարավորություն տան պատասխանները միանշանակ մեկնաբանել։

Օրինակ՝ «Գո՞հ եք ընկերությունում աշխատանքի կազմակերպումից» հարցը չափազանց լայն թեմա է ընդգրկում։ Մարդը կարող է գոհ լինել գրաֆիկից, բայց դժվարություններ ունենալ առաջադրանքների ձևակերպման հարցում։ Մեկ պատասխանի հիման վրա հնարավոր չէ որոշել գնահատականի պատճառը։

Ուստի հիմնական ուղղությունները պետք է դիտարկել առանձին։ Ստանդարտ ներքին հետազոտության համար կարելի է պատրաստել 12–20 հարցից բաղկացած հարցաթերթիկ։ Այս ծավալը կողմնորոշիչ է. հարցերի վերջնական քանակը կախված է հարցման նպատակներից և թեմաների բարդությունից։

Ցանկալի է համատեղել փակ հարցերը մի քանի բաց հարցերի հետ, որոնք մասնակիցներին հնարավորություն կտան բացատրել իրենց տեսակետը։

Աշխատակիցների բավարարվածության գնահատման հարցաթերթիկի օրինակ

Հիմնական պնդումների համար հարմար է օգտագործել համաձայնության հինգբալանոց սանդղակ՝

1. Լիովին համաձայն չեմ։
2. Ավելի շուտ համաձայն չեմ։
3. Ո՛չ համաձայն եմ, ո՛չ համաձայն չեմ։
4. Ավելի շուտ համաձայն եմ։
5. Լիովին համաձայն եմ։

Անհրաժեշտության դեպքում առանձին ավելացվում է «Դժվարանում եմ պատասխանել» տարբերակը, որը չի ներառվում միջին միավորի հաշվարկում։

Այս հարցաթերթիկը հնարավորություն է տալիս հիմնական ուղղություններով ընդհանուր պատկերացում կազմել աշխատակիցների բավարարվածության մասին։

Հայտնաբերված դժվարություններն ավելի մանրամասն ուսումնասիրելու համար կարելի է ավելացնել ևս չորս հարց։

13. Ի՞նչն է ամենից հաճախ խանգարում ձեզ արդյունավետ կատարել աշխատանքային առաջադրանքները։

Տարբերակներ՝ բարձր ծանրաբեռնվածություն, տեղեկատվության պակաս, տեխնիկական խնդիրներ, երկարատև համաձայնեցումներ, առաջնահերթությունների հաճախակի փոփոխություն, անձնակազմի պակաս, այլ։ Կարելի է թույլատրել ընտրել մի քանի պատասխան։

14. Ի՞նչ փոփոխություններ եք համարում առավել կարևոր աշխատանքային պայմանները բարելավելու համար։

Առաջարկեք մասնակիցներին ընտրել մինչև երեք ուղղություն, որոնք առաջնահերթ ուշադրություն են պահանջում։

15. Ձեր կարծիքով՝ աշխատանքային ո՞ր գործընթացներն են վերանայման կարիք ունեն։

Բաց հարց՝ կոնկրետ իրավիճակը նկարագրելու հնարավորությամբ։

16. Ի՞նչն է ձեզ հատկապես դուր գալիս աշխատանքի ներկայիս կազմակերպման մեջ։

Ազատ ձևաչափով պատասխան, որը կօգնի բացահայտել հաջողված գործելակերպերը, որոնք արժե պահպանել։

Լրացուցիչ հարցերը խորհուրդ է տրվում ներառել միայն հստակ նպատակի առկայության դեպքում։ Օրինակ՝ պարգևավճարների նոր համակարգը գնահատելիս արժե ավելի մանրամասն ուսումնասիրել վճարումների հաշվարկման պայմանները, իսկ գրաֆիկի փոփոխությունից հետո կենտրոնանալ ժամանակացույցի հարմարավետության և ծանրաբեռնվածության բաշխման վրա։

Ինչպես կազմակերպել հարցման անցկացումը

Հավաստի տեղեկություն ստանալու համար անհրաժեշտ է նախապես սահմանել հետազոտության անցկացման կարգը։ Այն պետք է հասկանալի լինի և՛ կազմակերպիչներին, և՛ աշխատակիցներին։

Սահմանեք նպատակը և մասնակիցների շրջանակը

Առաջին փուլում անհրաժեշտ է ձևակերպել, թե ընկերությունը ինչ որոշումներ է նախատեսում կայացնել հավաքված տվյալների հիման վրա։

Եթե անհրաժեշտ է գնահատել ընդհանուր աշխատանքային միջավայրը, հարցաթերթիկը կարելի է առաջարկել ամբողջ կոլեկտիվին։ Առանձին խնդիր ուսումնասիրելու համար նպատակահարմար է ներգրավել համապատասխան ստորաբաժանման աշխատակիցներին։

Խոշոր կազմակերպություններում անհրաժեշտ է ապահովել տարբեր գրաֆիկներով և զբաղվածության պայմաններով աշխատակիցների մասնակցությունը։ Սա թույլ կտա խուսափել իրավիճակից, երբ արդյունքները հիմնականում արտացոլում են գրասենյակային անձնակազմի կարծիքը, թեև հետազոտությունը ներկայացված է որպես ամբողջ ընկերությունն ընդգրկող։

Ապահովեք գաղտնիությունը

Աշխատակիցները պետք է հասկանան, թե ովքեր կարող են դիտել պատասխանները և ինչպես են ներկայացվելու արդյունքները։

Եթե հետազոտությունն անցկացվում է անանուն, կազմակերպիչները չպետք է հնարավորություն ունենան հավաքված տվյալների միջոցով պարզելու մասնակցի ինքնությունը։ Միևնույն ժամանակ անվան դաշտի բացակայությունն ինքնին չի ապահովում անանունություն. երբեմն մարդուն հնարավոր է նույնականացնել պաշտոնի, ստորաբաժանման, աշխատանքային ստաժի և մեկնաբանության բովանդակության համադրությամբ։

Փոքր խմբերի դեպքում ավելի անվտանգ է արդյունքները միավորել ավելի մեծ ընտրանքների հետ։ Սկզբնական տվյալների հասանելիությունը պետք է տրամադրել միայն լիազորված մասնագետներին։

Եթե պատասխանները տեխնիկապես հնարավորություն են տալիս նույնականացնել աշխատակցին, հետազոտությունը պետք է բնութագրել որպես գաղտնի՝ տեղեկատվության մշակման համապատասխան կանոններով։

Ընտրեք պատասխանների հավաքագրման եղանակը

Գործնականում ավելի հարմար է օգտագործել առցանց հարցաթերթիկներ։ Դրանք հնարավորություն են տալիս բոլոր աշխատակիցներին առաջարկել նույն հարցերը՝ անկախ գտնվելու վայրից, և խուսափել թղթային հարցաթերթիկների պատասխանները ձեռքով աղյուսակներ տեղափոխելուց։

Հղումը կարելի է ուղարկել կորպորատիվ էլեկտրոնային փոստով կամ աշխատանքային մեսենջերով։ Արտադրության, պահեստի և առևտրային օբյեկտների աշխատակիցների համար հարմար կլինի հասանելի վայրում տեղադրված QR կոդը։

Մինչ գործարկումը ցանկալի է հարցաթերթիկը փորձարկել աշխատակիցների փոքր խմբում։ Դա կօգնի ստուգել հարցերի հասկանալիությունը, անցումների ճիշտ աշխատանքը և լրացման ժամանակը։

Տեղեկացրեք հետազոտության ժամկետների և նպատակի մասին

Հրավերում պետք է բացատրել, թե ինչու է անցկացվում հարցումը, որքան ժամանակ կպահանջվի այն լրացնելու համար և երբ են նախատեսվում ներկայացնել արդյունքները։

Սովորական ներքին հետազոտության համար կարելի է նախատեսել մի քանի աշխատանքային օր կամ մեկից երկու շաբաթ՝ հաշվի առնելով հերթափոխային գրաֆիկը։ Կոնկրետ տևողությունը կախված է անձնակազմի թվաքանակից և հաղորդակցության ալիքների հասանելիությունից։

Չարժե խոստանալ հարցման արդյունքներով լուծել բոլոր խնդիրները։ Ավելի ճիշտ է տեղեկացնել, որ հավաքված տվյալները կօգտագործվեն աշխատանքի առաջնահերթ ուղղությունները որոշելու համար։

Ինչպես վերլուծել բավարարվածության հարցման արդյունքները

Հարցաթերթիկների լրացումն ավարտելուց հետո անհրաժեշտ է որոշել, թե աշխատակիցները որ պայմաններն են դրական գնահատում, որտեղ են առաջանում դժվարություններ և որքանով են տարածված հայտնաբերված խնդիրները։

Դրա համար օգտագործվում են քանակական ցուցանիշներ և տեքստային մեկնաբանություններ։ Դրանց համատեղ վերլուծությունը հնարավորություն է տալիս ավելի բովանդակալից եզրակացություններ անել։

Հաշվարկեք դրական պատասխանների բաժինը

Գնահատման պարզ եղանակներից մեկը յուրաքանչյուր պնդման համար դրական տարբերակներ ընտրած աշխատակիցների տոկոսի որոշումն է։

Համաձայնության հինգբալանոց սանդղակի դեպքում դրական են համարվում 4 և 5 գնահատականները։

Բանաձև՝ P = (N4 + N5) / N × 100%

Այստեղ N4-ը և N5-ը համապատասխան գնահատականներով պատասխանների քանակն են, իսկ N-ը՝ տվյալ հարցի բոլոր վավեր գնահատականների ընդհանուր թիվը։ «Դժվարանում եմ պատասխանել» պատասխանները հաշվարկից բացառվում են։

Ենթադրենք՝ «Աշխատանքային ժամանակը բավարարում է առաջադրանքները կատարելու համար» պնդմանը պատասխանել է 120 մարդ։ Նրանցից 78-ն ընտրել է 4 կամ 5 գնահատականը։ Դրական պատասխանների բաժինը կկազմի 65%։

Սա նշանակում է, որ պատասխանողների 65%-ը դրական է գնահատում աշխատանքային ժամանակի բավարար լինելը։ Արդյունքը չպետք է ինքնաբերաբար մեկնաբանել որպես անձնակազմի ընդհանուր բավարարվածություն։

Լրացուցիչ կարելի է հաշվարկել առանձին ուղղությունների միջին միավորները։ Սակայն կրկնակի հետազոտությունների ժամանակ անհրաժեշտ է պահպանել նույն մեթոդաբանությունը, հակառակ դեպքում արդյունքների համադրելիությունը կնվազի։

Համեմատեք տարբեր ուղղությունների գնահատականները

Ընդհանուր ցուցանիշը կարող է թաքցնել առանձին գործոնների միջև էական տարբերությունները։

Դիտարկենք հարցման արդյունքների պայմանական օրինակ։

Ցուցանիշները ներկայացված են մեթոդաբանությունը լուսաբանելու նպատակով և իրական հետազոտության արդյունքներ չեն։

Այս օրինակում աշխատակիցները համեմատաբար բարձր են գնահատում գործընկերների հետ փոխգործակցությունը և առաջադրանքների հստակությունը։ Դրական պատասխանների ամենացածր բաժինն ստացել են վարձատրության և ծանրաբեռնվածության հետ կապված հարցերը։

Հաջորդ քայլը պետք է լինի պատճառների ուսումնասիրությունը։ Օրինակ՝ վարձատրության արդարացիության ցածր գնահատականը կարող է կապված լինել աշխատավարձի չափի, պարգևավճարների պայմանների կամ լրացուցիչ պարտականությունների բաշխման հետ։

Ուսումնասիրեք իրավիճակը ստորաբաժանումներում

Խոշոր ընկերություններում օգտակար է համեմատել տարբեր բաժինների, պաշտոնային խմբերի և մասնաճյուղերի գնահատականները՝ բավարար քանակի պատասխանների առկայության դեպքում։

Ենթադրենք՝ աշխատակիցների մեծամասնությունը դրական է գնահատում աշխատանքային գրաֆիկը, սակայն արտադրական ստորաբաժանումներից մեկում գերակշռում են բացասական պատասխանները։ Սա հիմք է ստուգելու հերթափոխերի ժամանակացույցը, արտաժամյա աշխատանքի հաճախականությունը և անձնակազմով ապահովվածությունը։

Համեմատության ժամանակ անհրաժեշտ է հաշվի առնել ընտրանքների չափը և մասնակիցների բաժինը։ Փոքր բաժնի արդյունքները կարող են զգալիորեն փոխվել ընդամենը մի քանի պատասխանի պատճառով, իսկ չափազանց մանրամասն վիճակագրության հրապարակումը ստեղծում է աշխատակիցների ինքնության բացահայտման ռիսկեր։

Մշակեք բաց մեկնաբանությունները

Ազատ ձևաչափով պատասխաններն օգնում են հստակեցնել տրված գնահատականների պատճառները։ Դրանք կարելի է միավորել թեմատիկ խմբերի մեջ՝ առանձնացնելով առավել հաճախ հանդիպող դիտողությունները։

Օրինակ՝ մի քանի աշխատակից հայտնում են, որ գնումների համաձայնեցումը չափազանց երկար է տևում։ Այդ դեպքում արժե ուսումնասիրել գործող կանոնակարգը, համաձայնեցմանը մասնակցող անձանց քանակը և ընթացակարգի փաստացի տևողությունը։

Վերլուծության ժամանակ անհրաժեշտ է հաշվի առնել դիտողությունների բովանդակությունն ու կրկնվող լինելը։ Առանձին մեկնաբանությունը կարող է կարևոր տեղեկություն պարունակել, սակայն միշտ չէ, որ արտացոլում է կոլեկտիվի ընդհանուր իրավիճակը։

Ստացված տեղեկությունները ցանկալի է համեմատել կադրային և արտադրական ցուցանիշների հետ։ Սա կօգնի ստուգել, թե սուբյեկտիվ գնահատականները որքանով են համապատասխանում փաստացի աշխատանքային պայմաններին։

QForm - платформа для автоматизации опросов и сбора данных

Оставьте заявку на получение демо-доступа к сервису QForm

Получить демо-доступ

Ինչպես օգտագործել հարցման արդյունքները ընկերության աշխատանքի բարելավման համար

Հետազոտության հիմնական խնդիրն այն փոփոխությունների որոշումն է, որոնք կօգնեն վերացնել հայտնաբերված կազմակերպական դժվարությունները։

Վերլուծությունից հետո անհրաժեշտ է ընտրել առաջնահերթ ուղղությունները, պարզել խնդիրների պատճառները և սահմանել անհրաժեշտ միջոցառումները։ Միևնույն ժամանակ կարևոր է հաշվի առնել դժվարությունների մասշտաբը, դրանց ազդեցությունն աշխատանքային գործընթացների վրա և ընկերության հասանելի ռեսուրսները։

Գործնական պլանը կարելի է ներկայացնել հետևյալ կերպ։

Յուրաքանչյուր միջոցառման համար ցանկալի է նշանակել պատասխանատու անձ, սահմանել ժամկետ և արդյունքի ստուգման եղանակ։

Ոչ բոլոր փոփոխություններն են պահանջում զգալի ֆինանսական ներդրումներ։ Օրինակ՝ կազմակերպական խնդիրների մի մասը կարելի է լուծել կանոնակարգերի վերանայմամբ, համաձայնեցումների քանակի կրճատմամբ կամ պաշտոնական պարտականությունների հստակեցմամբ։

Հետազոտության արդյունքների մասին անհրաժեշտ է տեղեկացնել աշխատակիցներին։ Բավական է ներկայացնել հիմնական եզրակացությունները, նշել նախատեսվող գործողությունները և բացատրել, թե որ առաջարկներն առայժմ հնարավոր չէ իրականացնել։

Նման մոտեցումն օգնում է պահպանել վստահությունը հարցաթերթիկային հետազոտության նկատմամբ և ցույց է տալիս, որ ստացված հետադարձ կապը հաշվի է առնվում կառավարման գործընթացում։

Որքան հաճախ անցկացնել աշխատակիցների բավարարվածության հարցում

Պարբերականությունը կախված է հետազոտության նպատակներից, անձնակազմի թվաքանակից և կազմակերպությունում տեղի ունեցող փոփոխությունների բնույթից։

Համապարփակ գնահատումը կարելի է անցկացնել տարին մեկ կամ երկու անգամ։ Նման միջակայքը հարմար է աշխատանքային միջավայրի հիմնական բնութագրերին հետևելու և երկար ժամանակահատվածների ցուցանիշները համեմատելու համար։

Առանձին փոփոխությունները ստուգելու համար օգտագործվում են կարճ թեմատիկ հետազոտություններ։ Օրինակ՝ նոր գրաֆիկի ներդրումից հետո կարելի է պարզել, թե աշխատակիցների համար որքանով է հարմար նորացված ժամանակացույցով աշխատելը։

Նման հետազոտությունները հաճախ անվանում են պուլս-հարցումներ։ Դրանք պարունակում են փոքր քանակությամբ հարցեր և հնարավորություն են տալիս հետևել կոնկրետ ցուցանիշներին։

Առանց գործնական անհրաժեշտության չափազանց հաճախ հարցումներ անցկացնելը ցանկալի չէ։ Եթե աշխատակիցները պարբերաբար պատասխանում են նույն հարցերին, բայց չեն տեսնում հետագա գործողություններ, մասնակցելու նրանց հետաքրքրվածությունը կարող է նվազել։

Կրկնակի հետազոտության ժամանակ անհրաժեշտ է պահպանել հիմնական հարցերի ձևակերպումները, գնահատման սանդղակները և հաշվարկման կանոնները։ Սա անհրաժեշտ է արդյունքների ճիշտ համեմատության համար։

Հարցման անցկացման տարածված սխալները

Մեթոդաբանական թերությունները կարող են ազդել պատասխանների հավաստիության վրա և դժվարացնել տվյալների հետագա մշակումը։

Ուղղորդող ձևակերպումներ։ «Համաձա՞յն եք, որ մոտիվացիայի նոր համակարգն ավելի արդարացի է դարձել» հարցը պարունակում է նախապես տրված գնահատական։ Ավելի լավ է աշխատակիցներին առաջարկել ինքնուրույն գնահատել գործող համակարգի արդարացիությունը։

Տարբեր թեմաների միավորում։ Եթե մեկ հարցում միաժամանակ հիշատակվում են աշխատավարձը, աշխատանքային պայմանները և ղեկավարի հետ հարաբերությունները, անհնար է պարզել պատասխանի պատճառը։

Համապատասխան պատասխանների տարբերակների բացակայություն։ Որոշ հարցեր կարող են չվերաբերել կոնկրետ աշխատակցի պարտականություններին։ Նման դեպքերում անհրաժեշտ է նախատեսել «Կիրառելի չէ» տարբերակը կամ կարգավորել հարցերի ցուցադրումը միայն համապատասխան մասնակիցների համար։

Աշխատակիցների ոչ բավարար ներկայացվածություն։ Եթե պատասխանների մեծ մասը ստացվել է մեկ ստորաբաժանման աշխատակիցներից, վերջնական ցուցանիշները չի կարելի տարածել ամբողջ կոլեկտիվի վրա՝ առանց համապատասխան վերապահումների։

Արդյունքների սխալ մեկնաբանություն։ Առանձին գործոնի նկատմամբ բարձր բավարարվածությունը չի ապացուցում, որ մնացած աշխատանքային պայմանները նույնպես դրական են ընկալվում։ Նմանապես ցածր գնահատականը միշտ չէ, որ հնարավորություն է տալիս պարզել խնդրի պատճառը։

Հարցաթերթիկային հետազոտությունից հետո գործողությունների բացակայություն։ Կարծիքների հավաքագրումը կորցնում է իր գործնական արժեքը, եթե ընկերությունը չի օգտագործում արդյունքները հետագա աշխատանքի համար։

Հարցաթերթիկի նախնական փորձարկումը, հետազոտության թափանցիկ կազմակերպումը և մշակման միասնական մեթոդաբանությունն օգնում են նվազեցնել այս սխալների ազդեցությունը։

Ինչպես անցկացնել աշխատակիցների բավարարվածության հարցում QForm-ում

Անձնակազմից հետադարձ կապ հավաքելու համար կարելի է օգտագործել QForm հարթակը։ Այն հնարավորություն է տալիս առանց ծրագրավորման ստեղծել առցանց հարցաթերթիկներ, հարցերը հարմարեցնել աշխատակիցների տարբեր խմբերին և ստացված պատասխանները մշակել անձնական հաշվում։

Կառուցակարգչում հասանելի են ընտրության դաշտեր, վարկանիշային և գնահատման սանդղակներ, տեքստային պատասխաններ և պայմանական տրամաբանություն։ Օրինակ՝ արտադրական ստորաբաժանման աշխատակիցների համար կարելի է նախատեսել սարքավորումների և աշխատանքի անվտանգության մասին առանձին բաժին, իսկ գրասենյակային մասնագետների համար ավելացնել հարցեր առաջադրանքների համաձայնեցման և ներքին հաղորդակցության վերաբերյալ։

Պատրաստի հարցաթերթիկը կարելի է ուղարկել հղումով, տեղադրել կորպորատիվ կայքում կամ տարածել QR կոդի միջոցով։ Անհրաժեշտության դեպքում ձևաթղթի հասանելիությունը կարելի է սահմանափակել գաղտնաբառով կամ նույնականացված օգտատերերի որոշակի շրջանակով։ Միևնույն ժամանակ նման սահմանափակումները պետք է կիրառել՝ հաշվի առնելով նույնականացման ընտրված եղանակը և հետազոտության գաղտնիության պահանջները։

QForm 3.15.1 տարբերակում թարմացվել են ձևաթղթերի վերլուծական գործիքները։ Այժմ անձնական հաշվում հասանելի են մեկ կամ մի քանի ձևաթղթերի ամփոփ ցուցանիշները, ինչպես նաև առանձին դաշտերի պատասխանների և գնահատականների բաշխումը։ Սա հարմար է հարցաթերթիկային հետազոտության արդյունքների նախնական ուսումնասիրության համար։ Անհրաժեշտության դեպքում հավաքված տվյալները կարելի է արտահանել ավելի մանրամասն վերլուծության նպատակով։

Ձեր ընկերությունում հարցում կազմակերպելու համար գրանցվեք QForm-ում և ստեղծեք առաջին հարցաթերթիկը։ Կառուցակարգչում կարելի է ինքնուրույն պատրաստել հարցերը, կարգավորել ձևաթղթի արտաքին տեսքը և այն ուղարկել աշխատակիցներին՝ առանց ծրագրավորողների ներգրավման։ Կարելի է սկսել մեկ ստորաբաժանման համար նախատեսված փոքր հարցաթերթիկից, ստուգել լրացման հարմարավետությունը, ապա պատրաստված կառուցվածքն օգտագործել ամբողջ կոլեկտիվի հետազոտության համար։

Եզրակացություն

Աշխատակիցների բավարարվածության հարցումն օգնում է ընկերությանը ստանալ ավելի կառուցվածքային տեղեկություն աշխատանքային պայմանների ընկալման վերաբերյալ և բացահայտել դժվարություններ, որոնք միշտ չէ, որ արտացոլվում են ստանդարտ կառավարչական հաշվետվություններում։

Հետազոտության գործնական արժեքը կախված է հարցաթերթիկի որակից, աշխատակիցների մասնակցությունից և պատասխանների ճիշտ մեկնաբանությունից։ Ստացված գնահատականներն անհրաժեշտ է դիտարկել կազմակերպության գործունեության փաստացի ցուցանիշների հետ միասին՝ որոշելով խնդիրների պատճառները և դրանց վերացման հնարավոր եղանակները։

Պարբերաբար հարցումներ անցկացնելով՝ ընկերությունը կարող է հետևել աշխատանքային միջավայրի փոփոխություններին, գնահատել ընդունված որոշումները և հետևողականորեն կատարելագործել աշխատանքի կազմակերպումը։