Մի քանի տեղեկություն պատմության մասին

Առաջին անգամ Դոնալդ Քիրկփատրիկը այս մոդելը ներկայացրել է 1959 թվականին՝ Վիսկոնսինի համալսարանում իր դիսերտացիայի շրջանակներում: Սկզբնական շրջանում այն ներառում էր միայն երեք մակարդակի գնահատում, բայց հետագայում ավելացավ չորրորդ մակարդակը՝ բիզնես արդյունքների չափման համար: Այս ամբողջ ընթացքում մոդելը ձևափոխվել է, բայց հիմնական սկզբունքները մնացել են անփոփոխ: Այսօր այն օգտագործվում է կորպորատիվ ուսուցման, կրթական հաստատությունների, պետական կազմակերպությունների և ոչ առևտրային կառույցների կողմից:

Մոդելի սկզբունքները

Քիրկփատրիկի մոդելը բացատրում է, թե ինչպես գնահատել ուսուցման ծրագրերի արդյունավետությունը մի քանի մակարդակներով և ստանալ ամբողջական պատկեր կարճաժամկետ և երկարաժամկետ արդյունքների մասին: Դրա հիմնական սկզբունքներից մեկը մի քանի մակարդակներով արդյունքների վերլուծման և գնահատման անհրաժեշտությունն է՝ սկսած մասնակիցների պարզ ռեակցիաներից մինչև նրանց վարքի փոփոխությունը և կազմակերպչական նպատակների իրականացումը:

Մոդելի հիմնական առավելություններից մեկը ունիվերսալությունն է: Այն կարող է օգտագործվել տարբեր ուսումնական ծրագրերի գնահատման համար, օրինակ՝ փափուկ հմտությունների (soft skills), տեխնիկական հմտությունների կամ ղեկավարության կարողությունների զարգացում: Բացի այդ, մոդելը որոշում է, թե ինչը կարելի է բարելավել:

Չորս մակարդակների գնահատում. համառոտ ակնարկ

Քիրկփատրիկի մոդելը բաղկացած է չորս մակարդակներից. ռեակցիա, ուսուցում, վարք, արդյունքներ: 

Դրանք փոխկապակցված են, և մեկի հաջողությունը կախված է նախորդի արդյունքներից: Հասկանալու համար եկեք մանրամասն վերլուծենք յուրաքանչյուր մակարդակ: 

Մակարդակ 1. Ռեակցիա

Քիրկփատրիկի մոդելի առաջին մակարդակը կենտրոնանում է մասնակիցների ռեակցիայի գնահատման վրա ուսուցման նկատմամբ: Սա կարևոր է, քանի որ սովորողների ընկալումն ուղղակիորեն ազդում է մոտիվացիայի և ստացած գիտելիքները գործնականում կիրառելու պատրաստակամության վրա: Եթե մասնակիցները գոհ են ծրագրից, նրանք ակտիվորեն կմասնակցեն հետագա ուսուցմանը և կկիսվեն գիտելիքներով գործընկերների հետ:

• Մասնակիցների ռեակցիայի գնահատման նպատակներն ու խնդիրները

Ռեակցիայի գնահատման հիմնական նպատակը հասկանալն է, թե որքանով է ուսուցումը համապատասխանում մասնակիցների ակնկալիքներին և որքանով են նրանք բավարարված դրա բովանդակությամբ, ձևաչափով և կազմակերպմամբ: Սա օգնում է բացահայտել ծրագրի ուժեղ և թույլ կողմերը, ինչպես նաև որոշել, թե որ ասպեկտներն են պահանջում բարելավում: 

Օրինակ, եթե մասնակիցները նշում են, որ նյութը չափազանց բարդ է կամ դրանում քիչ գործնական մաս կա, ապա ծրագիրը պետք է հարմարեցնել:

• Ինչպես հավաքել հետադարձ կապ

Անհրաժեշտ է խնդրել մասնակիցներին լրացնել հարցումներ և հարցաթերթիկներ ուսուցման ավարտից անմիջապես հետո: Կարելի է օգտագործել բաց և փակ հարցեր,  որոնք  ընդգրկում են այնպիսի ասպեկտներ, ինչպիսիք են նյութերի որակը, դասախոսի կոմպետենտությունը, ձևաչափի հարմարավետությունը և ընդհանուր տպավորությունը: 

Որոշ դեպքերում նաև անցկացվում են հարցազրույցներ կամ ֆոկուս խմբեր՝ ավելի մանրամասն տեղեկատվություն ստանալու համար: Հարցումները կարելի է կազմակերպել Qform բիզնեսի ավտոմատացման պլատֆորմի միջոցով:

• Տվյալների վերլուծություն

Տվյալների հավաքագրումից հետո անհրաժեշտ է վերլուծել դրանք՝ ընդհանուր միտումներ և օրինաչափություններ բացահայտելու համար: Օրինակ, եթե մասնակիցների մեծամասնությունը նշում է, որ ուսուցման ընթացքում չափազանց շատ տեսություն կա, դա ցույց է տալիս գործնական առաջադրանքներ ավելացնելու անհրաժեշտությունը: Տվյալների վերլուծությունը օգնում է որոշել, թե ծրագրի որ տարրերն են ամենաթանկարժեքը մասնակիցների համար, և օգտագործել դրանք ապագա դասընթացներում:

Մակարդակ 2. Ուսուցում

Քիրկփատրիկի մոդելի երկրորդ մակարդակը գնահատում է, թե ինչ գիտելիքներ և հմտություններ են ձեռք բերել մասնակիցները ուսուցման ընթացքում: Սա որոշում է, թե որքանով է ծրագիրը հաջողությամբ փոխանցում անհրաժեշտ տեղեկատվությունը և զարգացնում կոմպետենցիաները:

• Ձեռք բերված գիտելիքների գնահատման չափանիշներ

Ուսուցումը սկսելուց առաջ որոշեք, թե ինչ գիտելիքներ և հմտություններ պետք է ձեռք բերեն մասնակիցները: Այս չափանիշները հիմնված են ծրագրի նպատակների, պաշտոնի պահանջների կամ բիզնես խնդիրների վրա: Եթե ուսուցման նպատակը վաճառքի հմտությունների բարելավումն է, ապա գնահատման չափանիշները ներառում են ապրանքի մասին գիտելիքները, առարկությունների հետ աշխատելու և բանակցություններ վարելու կարողությունը:

• Գնահատման մեթոդներ

Ձեռք բերված գիտելիքների և հմտությունների գնահատման համար օգտագործեք թեստեր, քննություններ, գործնական առաջադրանքներ և սիմուլյացիաներ: Մասնակիցները կարող են անցնել տեսության իմացության թեստ կամ կատարել գործնական առաջադրանք՝ նոր հմտությունները կիրառելով: Սա թույլ կտա չափել գիտելիքների մակարդակը և բացահայտել, թե որքան լավ են մասնակիցները դրանք կիրառում գործնականում:

• Արդյունքների վերլուծություն և բացթողումների բացահայտում

Գնահատումից հետո վերլուծեք արդյունքները՝ որոշելու համար, թե որքանով են մասնակիցները յուրացրել նյութը: Եթե որոշ թեմաներ բավարար լավ չեն յուրացվել, վերանայեք ծրագիրը կամ ավելացրեք լրացուցիչ նյութեր: Վերլուծությունը նաև օգնում է բացահայտել այն հարցվողներին, ովքեր պահանջում են լրացուցիչ աջակցություն կամ ուսուցում:

Մակարդակ 3. Վարք

Երրորդ մակարդակը հասկացողություն է տալիս, թե ինչպես են ստացված գիտելիքներն ու հմտությունները օգտագործվում ամենօրյա աշխատանքում: Այս փուլում պարզ է դառնում, թե որքանով է ուսուցումն ազդում աշխատակիցների վարքի և արտադրողականության վրա:

• Ձևակերպեք ակնկալվող փոփոխությունները

Ուսուցումը սկսելուց առաջ որոշեք, թե ինչ փոփոխություններ եք ակնկալում մասնակիցների վարքում: Եթե նպատակը, օրինակ, ժամանակի կառավարման հմտությունների բարելավումն է, ապա ակնկալվող փոփոխությունը կլինի առաջադրանքների արդյունավետ պլանավորումը և ժամկետների պահպանումը: Այս ակնկալիքները պետք է հստակ ձևակերպել և համաձայնեցնել մասնակիցների և նրանց ղեկավարների հետ:

• Գնահատման մեթոդներ

Վարքի փոփոխությունների գնահատման համար օգտագործեք տարբեր մեթոդներ, ինչպիսիք են դիտարկումը, 360 աստիճանի գնահատումը և ինքնագնահատումը: Օրինակ, ղեկավարը դիտարկում է, թե ինչպես է աշխատակիցը կիրառում նոր հմտությունները աշխատանքում, կամ գործընկերները հետադարձ կապ են տալիս 360 աստիճանի գնահատման միջոցով: Այս մեթոդները օբյեկտիվ պատկերացում են տալիս ստացված գիտելիքների հաջող կիրառման մասին:

• Տվյալների հավաքագրում

Աշխատանքային միջավայրում գիտելիքների կիրառման մասին տվյալների հավաքագրումը ներառում է հիմնական կատարողական ցուցանիշների (KPI) վերլուծություն. ավարտված նախագծերի քանակը, աշխատանքի որակը, հաճախորդների բավարարվածության մակարդակը և այլն: 

Օրինակ, եթե ուսուցումն ուղղված է հաճախորդների սպասարկման հմտությունների բարելավմանը, կարելի է չափել, թե որքանով է աճել հաճախորդների բավարարվածության մակարդակը ուսուցումից հետո:

• Ուսուցման փոխանցումը պրակտիկա

Գիտելիքների հաջող կիրառման վրա ազդում են տարբեր գործոններ. ղեկավարության աջակցությունը, ռեսուրսների առկայությունը և աշխատակիցների մոտիվացիան: Եթե ղեկավարը չի աջակցում ուսուցման ընթացքում ներդրված փոփոխություններին, աշխատակիցները կարող են չկիրառել նոր հմտությունները: Ուստի կարևոր է հաշվի առնել այդ գործոնները և ստեղծել պայմաններ, որոնք հաջողությամբ կփոխանցեն ուսուցումը պրակտիկա:

Մակարդակ 4. Արդյունքներ

Քիրկփատրիկի մոդելի չորրորդ մակարդակը գնահատում է, թե ինչպես է ուսուցումն ազդում բիզնես արդյունքների վրա: Սա ամենաբարդ, բայց և ամենակարևոր մակարդակն է, քանի որ այն թույլ է տալիս չափել ուսուցման մեջ կատարված ներդրումների իրական վերադարձը:

• Հիմնական բիզնես ցուցանիշներ

Որոշեք, թե որ բիզնես ցուցանիշներն օգտագործել ուսուցման արդյունավետությունը գնահատելու համար: Օրինակ, կարելի է վերցնել շահույթը, արտադրողականությունը, արտադրանքի որակը կամ հաճախորդների բավարարվածության մակարդակը: 

• Չափման մեթոդներ

Ուսուցման ազդեցությունը բիզնես ցուցանիշների վրա չափելու համար օգտագործեք տվյալների վերլուծություն, հաշվետվություն և ցուցանիշների համեմատություն ուսուցումից առաջ և հետո: Օրինակ, համեմատեք արտադրողականության մակարդակը ուսուցումից առաջ և հետո՝ որոշելու համար, թե որքանով է այն ազդել արդյունքների վրա:

• Տվյալների հավաքագրում

Ուսուցման ազդեցության մասին տվյալների հավաքագրումը շահույթի, արտադրողականության և որակի վրա կարող է ներառել ֆինանսական հաշվետվությունների վերլուծություն, հաճախորդների հարցումներ և արտադրանքի որակի գնահատում: Օրինակ, եթե ուսուցումն ուղղված է արտադրանքի որակի բարելավմանը, կարելի է չափել, թե որքանով է նվազել ամուսնալուծությունների քանակը ուսուցումից հետո:

• Ներդրումների վերադարձի (ROI) վերլուծություն ուսուցման մեջ

Ներդրումների վերադարձի (ROI) վերլուծությունը թույլ կտա որոշել, թե որքանով են արդյունավետ օգտագործվել ուսուցման մեջ ներդրված ռեսուրսները: Դրա համար համեմատեք ուսուցման ծախսերը ստացված արդյունքների հետ: Օրինակ, եթե ուսուցումը հանգեցրել է շահույթի 10% աճի, իսկ ուսուցման ծախսերը կազմել են այդ շահույթի 5%-ը, ապա ROI-ն կլինի դրական:

Քիրկփատրիկի մոդելի առավելությունների և թերությունների մասին

Քիրկփատրիկի մոդելը ուսուցման արդյունավետության գնահատման դասական մոտեցում է, բայց, ինչպես ցանկացած մեթոդ, այն ունի իր ուժեղ և թույլ կողմերը:

Դրական կողմեր

• Համակարգվածություն
  Ներառում է բոլոր փուլերը. սկսած մասնակիցների ռեակցիայից մինչև բիզնես արդյունքները:
  Հնարավորություն է տալիս գնահատել ոչ միայն «արդյոք դասընթացը դուր է եկել», այլև դրա իրական ազդեցությունը:
• Ունիվերսալություն
  Հարմար է ուսուցման տարբեր ձևաչափերի համար. դասընթացներ, առցանց դասընթացներ, կորպորատիվ ծրագրեր:
  Կիրառվում է HR-ում, կորպորատիվ ուսուցման, կրթական նախագծերում:
• Պարզություն և հասկանալիություն
  4 մակարդակների հստակ կառուցվածք (ռեակցիա, գիտելիքներ, վարք, արդյունքներ):
  Չի պահանջում բարդ մաթեմատիկական հաշվարկներ. կարելի է հարմարեցնել ընկերության հնարավորություններին:
• Կենտրոնացում գործնական օգուտի վրա
  Օգնում է ապացուցել ուսուցման ROI-ն՝ այն կապելով բիզնես ցուցանիշների հետ (վաճառքներ, աշխատանքի որակ, սխալների կրճատում):
• Ճկունություն
  Կարելի է օգտագործել ոչ բոլոր մակարդակները, այլ միայն անհրաժեշտները (օրինակ, եթե ընկերությունը դեռ պատրաստ չէ խորը վերլուծության համար):

Բացասական կողմեր

• Տվյալների հավաքագրման բարդությունը բարձր մակարդակներում
  3-րդ (վարք) և 4-րդ (արդյունքներ) մակարդակները պահանջում են ժամանակ և ռեսուրսներ. դիտարկումներ, KPI-ների վերլուծություն, աշխատանք ղեկավարների հետ:
  Ոչ բոլոր ընկերություններն են պատրաստ նման խորության գնահատմանը:
• Սուբյեկտիվություն առաջին մակարդակներում
  1-ին մակարդակը (ռեակցիա) հաճախ հանգում է «ժպիտներով հարցաթերթիկի», որը չի արտացոլում իրական արդյունավետությունը:
  2-րդ մակարդակը (գիտելիքներ) կարող է չափել ձևական յուրացումը, այլ ոչ թե հմտությունները կիրառելու կարողությունը:
• Հաշվի չի առնում արտաքին գործոնները
  Աշխատակիցների արդյունքների վրա ազդում են ոչ միայն դասընթացները, այլև մոտիվացիան, աշխատանքային միջավայրը, ղեկավարությունը: Մոդելը միշտ չէ, որ օգնում է առանձնացնել ուսուցման ազդեցությունը այլ փոփոխականներից:
• Պահանջում է ճշգրտումներ ժամանակակից իրականության համար
  Ստեղծվել է 1950-ականներին, ուստի չի ներառում թվային ցուցանիշներ (օրինակ, վարքի վերլուծություն LMS-ում կամ կորպորատիվ չատերում):
  Հաշվի չի առնվում երկարաժամկետ ազդեցությունը (օրինակ, ինչպես են գիտելիքները կիրառվում մեկ տարի անց):
• Չկան հստակ հրահանգներ ներդրման համար
  Յուրաքանչյուր ընկերություն մոդելը հարմարեցնում է իրեն, ինչը կարող է հանգեցնել ոչ ճիշտ եզրահանգումների:

Ինչպես ավտոմատացնել ուսուցման գնահատումը Քիրկփատրիկի մոդելով և հասնել չափելի արդյունքների

Բոլոր մակարդակների գնահատման միջև կապն իսկապես կարևոր դեր է խաղում Քիրկփատրիկի մոդելում: Սակայն յուրաքանչյուր փուլում տվյալների արդյունավետ հավաքագրման և վերլուծության համար անհրաժեշտ են ժամանակակից ավտոմատացման գործիքներ: Այդպիսի լուծումներից մեկը QForm-ն է՝ ունիվերսալ պլատֆորմ, որը հեշտացնում է հարցումների անցկացումը և օգնում է համակարգել հետադարձ կապը բոլոր չորս գնահատման մակարդակներում:

Քիրկփատրիկի մոդելը QForm-ում

Մակարդակ 1. Ռեակցիա

1. Ստեղծեք հարցաթերթիկներ ուսուցման նկատմամբ մասնակիցների բավարարվածությունը գնահատելու համար:
2. Չափեք սովորողների էմոցիոնալ ռեակցիան և ներգրավվածությունը CSI կամ NPS պատրաստի ձևանմուշների միջոցով:
3. Օգտագործեք ավտոմատ վերլուծություն՝ միտումներ բացահայտելու և ուսուցման ծրագիրը արագ փոխելու համար:

Մակարդակ 2. Գիտելիքների յուրացում

1. Անցկացրեք թեստավորում ուսուցումից առաջ և հետո, համեմատեք արդյունքները և գնահատեք առաջընթացը:
2. Սեգմենտավորեք տվյալները ուսանողների խմբերի համաձայն, բացահայտեք գիտելիքների բացերը և հարմարեցրեք բովանդակությունը:

Մակարդակ 3. Վարք

1. Ուսուցման ավարտից հետո հարցումներ ուղարկեք գործընկերներին կամ ղեկավարներին՝ գնահատելու համար, թե արդյոք նոր հմտությունները կիրառվում են գործնականում: 
2. Օգտագործեք SCAT-մեթոդներ՝ աշխատանքային գործընթացների փոփոխությունները վերլուծելու համար:

Մակարդակ 4. Բիզնես արդյունքներ

1. CRM և այլ բիզնես համակարգերի միջոցով կապեք ուսուցումը հիմնական ցուցանիշների հետ. վաճառքներ, սպասարկման որակ, արտադրողականություն:
2. Հավաքեք տվյալներ ուսուցման ազդեցության մասին ընկերության KPI-ների վրա և  հիմնավորեք անձնակազմի զարգացման մեջ ներդրումների ROI-ն (ներդրումների վերադարձը):

QForm-ի լրացուցիչ հնարավորություններ

• Մարքետինգային հետազոտությունների ավտոմատացում. կարող եք անցկացնել թիրախային լսարանի հարցումներ, սեգմենտավորել պատասխանները և բացահայտել միտումներ:
• Պատրաստի ձևանմուշներ. բացի NPS և CSI-ից, հասանելի են բրենդի ճանաչելիությունը գնահատելու, ապրանքների և ծառայությունների մասին հետադարձ կապ հավաքելու, ինչպես նաև տարբեր բրիֆինգների համար նախատեսված հարցաթերթիկներ:
• Կենտրոնացված վերլուծություն. բոլոր տվյալները հավաքվում են անձնական հաշվում, որտեղ դրանք կարելի է ֆիլտրել, համեմատել և վիզուալիզացնել հաշվետվություններում:

Եզրակացություն

QForm-ի օգտագործումը Քիրկփատրիկի մոդելի շրջանակներում թույլ է տալիս ոչ միայն ավտոմատացնել տվյալների հավաքագրումը, այլև ստանալ ուսուցման արդյունավետության ամբողջական պատկերը: Սա օգնում է HR-ի և L&D-ի մասնագետներին հիմնավորված որոշումներ կայացնել, բարելավել զարգացման ծրագրերը և ցուցադրել դրանց ազդեցությունը բիզնես արդյունքների վրա: