Ինչպես չափել և բարելավել կորպորատիվ մշակույթը՝ մեթոդներ և օրինակներ

Կազմակերպչական մշակույթի կանոնավոր ախտորոշումը — ոչ թե HR բաժնի քմահաճույք է, այլ ռազմավարական անհրաժեշտություն ցանկացած բիզնեսի համար, որը ցանկանում է զարգանալ գիտակցաբար: Նման ուսումնասիրությունը հնարավորություն է տալիս «թիմի կլիմայի» մասին ինտուիտիվ զգացողությունները դարձնել օբյեկտիվ տվյալներ: Դուք կկարողանաք բացահայտել ընկերության հայտարարված արժեքների և իրական պրակտիկայի միջև տարբերությունները, գնահատել ներգրավվածության մակարդակը և գտնել թաքնված աճի կետերը:

Այս թեման առավել կարևոր է ղեկավարների, HR մասնագետների և բիզնեսի սեփականատերերի համար, ովքեր ձգտում են՝

• Ավելի բարձր արտադրողականություն ապահովել և պահպանել լավագույն աշխատակիցներին:
• Միջանձնային հավատարմությունը ուժեղացնել և նվազեցնել թիմում թունավորությունը:
• Ստեղծել տաղանդների գրավիչ միջավայր և ամրապնդել շուկայական հեղինակությունը:

Կորպորատիվ մշակույթի ընթացիկ վիճակը հասկանալը — դրա գիտակցված բարելավման առաջին և պարտադիր քայլն է: Ժամանակակից թվային գործիքները, ինչպես օրինակ QForm, թույլ են տալիս նման հետազոտություններ իրականացնել համակարգված և առանց բյուրոկրատիկ խոչընդոտների: QForm-ի միջոցով կարող եք արագ ստեղծել անանուն հարցում, որը երաշխավորում է պատասխանների գաղտնիությունը և ավտոմատ կերպով հավաքում է աշխատակիցների կարծիքները կառուցված, տեսանելի հաշվետվություններում: Սա ղեկավարությանը տրամադրում է ոչ սուբյեկտիվ տպավորություններ, այլ որոշումների կայացման ճշգրիտ հիմք:

Ինչ է կազմակերպչական մշակույթը և ինչու է այն չափելը կարևոր?

Պարզ խոսքերով ասած, կազմակերպչական մշակույթը խաղի կանոնների մի ամբողջություն է, որը ձևավորվել է ընկերությունում և որը բոլորը գիտեն, նույնիսկ եթե դրանք գրավոր չկան: Սա այն ձևն է, ինչպես ընդունված է «մեզ մոտ» արձագանքել սխալներին, կիսվել տեղեկատվությամբ, ընդունել որոշումներ և նշել հաջողությունները: Այն բաղկացած է մի քանի հիմնական բաղադրիչներից՝

1. Առաքելություն և տեսլական — ինչու է ընկերությունը գոյություն ունենում և ինչի է ձգտում:
2. Ընկերության արժեքներ — հայտարարված սկզբունքներ, որոնք պետք է ուղղորդեն վարքը (օրինակ՝ «հաճախորդը առաջին տեղում է» կամ «մենք վստահում ենք թիմին»):
3. Նորմաներ և կանոններ — ինչպես է ամեն ինչ իրականում տեղի ունենում, զգեստապահարանից մինչև համաձայնացման գործընթացը:
4. Վարքային նախշեր — աշխատակիցների իրական գործողություններ, որոնք ցույց են տալիս, թե ինչի է իսկապես հավատում ընկերությունը:

Այս մշակույթի չափումը ոչ թե թերհստություն է, այլ բիզնեսի անհրաժեշտություն: Առանց կանոնավոր ախտորոշման ղեկավարությունը գործում է «աթաղանթով», հիմնվելով առասպելների և սուբյեկտիվ կարծիքների վրա: Գիտական մոտեցումը թույլ է տալիս տեսնել կազմակերպչական կլիմայի վիճակի և հիմնական արդյունավետության ցուցանիշների ուղիղ կապը: Հազվադեպ հետազոտությունները, այդ թվում՝ Harvard Business Review աշխատանքները, ապացուցում են, որ ուժեղ և դրական մշակույթ ունեցող կազմակերպությունները ցուցադրում են ավելի բարձր արտադրողականություն, գրավում լավագույն տաղանդները և ապահովում կայուն ֆինանսական աճ:

Ինչու է կազմակերպչական մշակույթի չափումը կարևոր: Այն օգնում է պատասխանել կարևոր հարցերին՝ մեր գործողությունները իսկապես համապատասխանում են հայտարարված արժեքներին: Ինչ է իրականում շարժում մեր աշխատակիցներին և ինչ է նրանց քաջալերում կամ դադարեցնում: Որտե՞ղ են ընկերությունում թաքնված հակասություններ կամ նորարարության խոչընդոտներ: Սա հասկանալը հիմք է ստեղծում ռազմավարություն կառուցելու համար, որը բարձրացնում է ներգրավվածությունը, հավատարմությունը և, վերջապես, բիզնեսի մրցունակությունը:

QForm - платформа для автоматизации опросов и сбора данных

Оставьте заявку на получение демо-доступа к сервису QForm

Получить демо-доступ

Ախտորոշման հիմնական մեթոդները՝ հարցումներից մինչև դիտարկումներ

Օբյեկտիվ պատկեր ստանալու համար բավարար չէ միայն ինտուիցիային հույս դնել: Կազմակերպչական մշակույթի պրոֆեսիոնալ ախտորոշումը կառուցված է քանակական և որակական մեթոդների համադրության վրա, որոնցից յուրաքանչյուրը տալիս է տվյալների իր տեսակները:

1. Քանակական մեթոդներ՝ հարցումներ և հարցաթերթիկներ
   Սա տվյալների զանգվածային հավաքման հիմքն է: Ստանդարտացված աշխատակիցների հարցումները թույլ են տալիս չափել թիմի վերաբերմունքը աշխատանքի հիմնական ասպեկտներին՝ պայմաններին գոհունակությունը, արժեքներին համաձայնությունը, առաջնորդության գնահատումը, վստահության մակարդակը: Մեծ առավելությունները՝ ամբողջ ընկերությունը կամ մեծ բաժինները ընդգրկելու հնարավորություն, անանունություն (որը բարձրացնում է պատասխանների ճշգրտությունը) և վիճակագրություն, որը հարմար է համեմատության և դինամիկայի հսկման համար:
2. Որակական մեթոդներ՝ խորքային հարցազրույցներ և ֆոկուս խմբեր
   Այս մեթոդները օգնում են հասկանալ, թե ինչու աշխատակիցները տվել են այս կամ այն հարցերի պատասխանները: Հիմնական աշխատակիցների և ղեկավարների հետ հարցազրույցները բացահայտում են անձնական պատմություններ, թաքնված հակասություններ և անհայտ պատճառահետևանքային կապեր: Ֆոկուս խմբերը, որտեղ փոքր խումբ աշխատակիցներ քննարկում են տրված թեմաները, թույլ են տալիս դիտարկել խմբային դինամիկան և հանկարծակի առաջացած գաղափարները:
3. Դիտարկում և փաստաթղթերի վերլուծություն
   Այս մեթոդը օգնում է տեսնել «հասարակ» և «իրական» մշակույթի միջև բացը: Դիտարկումը՝ ինչպես անցնում են հանդիպումները, ինչպես շփվում են գործընկերները ոչ պաշտոնական միջավայրում, ինչպես պահպանվում են կանոնները, տալիս է անգին կոնտեքստ: Ներքին փաստաթղթերի վերլուծությունը (կորպորատիվ կանոնակարգ, նորություններ, հաշվետվություններ) ցույց է տալիս, թե ինչ նորմեր և արժեքներ է ընկերությունը պաշտոնապես հայտարարել:

Ինչպես ինտեգրել QForm-ը այս գործընթացում:
Տվյալների զանգվածային հավաքման փուլում QForm-ը առաջարկում է օպտիմալ լուծում: Ծառայությունը թույլ է տալիս արագ ստեղծել պրոֆեսիոնալ հարցումներ անանունությամբ, ինչը կարևոր է ազնիվ արձագանքներ ստանալու համար: Հեշտ է բաժանել լսարանները (օրինակ՝ տարբեր բաժինների համար առանձին հարցումներ անցկացնել) և ավտոմատ հավաքել բոլոր պատասխանները մեկ համակարգում: Սա տվյալների հավաքման և կոնսոլիդացման դժվար գործընթացը դարձնում է արագ և կառավարելի գործընթաց, թույլ տալով HR մասնագետներին և ղեկավարներին կենտրոնանալ արդյունքների վերլուծության վրա՝ ոչ տեխնիկական կազմակերպման վրա:

Որ հարցերը պետք է տալ՝ գնահատելու համար ընկերության արժեքներն ու կլիման

Կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրության որակը ուղղակի կախված է այն հարցերից, որոնք դուք տաք աշխատակիցներին: Վատ կազմված հարցաթերթը կարող է աղավաղել պատկերը կամ տալ անօգուտ տվյալներ: Գլխավոր նպատակը՝ ընկերության արժեքների և աշխատանքի կլիմայի մասին абստրակտ հասկացությունները դարձնել կոնկրետ, պատասխանողին հասկանալի պնդումներ:

Հարցերը պետք է խմբավորված լինեն թեմատիկ բլոկներով, որպեսզի հետագայում հնարավոր լինի յուրաքանյուր մշակութային բաղադրիչ առանձին վերլուծել: Ահա հիմնական կատեգորիաները՝

1. Արժեքների և առաքելության բլոկը՝ թույլ է տալիս հասկանալ, թե որքանով են աշխատակիցները համաձայնվում ընկերության ռազմավարական ուղղությունների հետ: Օրինակ՝ «Քանի՞ տոկոսով եք համաձայն մեր ընկերության առաքելության հետ», «Որ ընկերության արժեքները արտահայտվում են ձեր բաժնի օրական աշխատանքում»:
2. Կոմունիկացիայի և վստահության բլոկը՝ գնահատում է միջավայրի բացվածությունը: Օրինակ՝ «Որքան եք զգում, որ ձեր կարծիքը հաշվի է առնվում որոշումներ ընդունելիս», «Կարո՞ղ եք բացահայտ արտահայտել անհամաձայնություն ղեկավարի հետ»:
3. Ծանուցման և զարգացման բլոկը՝ չափում է, թե աշխատակիցները իրենց արժեքը զգում են և տեսնո՞ւմ են հնարավորություններ: Օրինակ՝ «Ստանում եք՞ եք արձագանք ձեր հաջողությունների և սխալների մասին», «Կարծում եք արդյոք, որ ընկերությունում կան կարիերայի աճի հնարավորություններ»:
4. Համագործակցության և թիմային աշխատանքի բլոկը՝ որոշում է ներքին հարաբերությունների որակը: Օրինակ՝ «Ստանում եք արդյոք բավարար աջակցություն այլ բաժինների գործընկերներից ձեր խնդիրները լուծելու համար»:
5. Հագեցվածության և ներգրավվածության բլոկը՝ տրամադրում է ինտեգրալ գնահատում: Այստեղ դասական հարցը՝ «Կներկայացնե՞ք մեր ընկերությունը ձեր ընկերներին որպես լավ աշխատավայր» (eNPS ինդեքսի անալոգ):

Պատրաստի, մեթոդապես ստուգված տիպային հարցերի օգտագործումը շատ արագացնում է գործընթացը և բարձրացնում տվյալների որակը: QForm ծառայությունում կարելի է ոչ միայն ստեղծել նման հարցումներ տարբեր սանդղակներով (Լայկերտից մինչև սեմանտիկ դիֆերենցիալ), այլ նաև օգտագործել նախապես տեղադրված հարցաթերթերի բլոկները, ինչը խնայում է HR մասնագետների ժամանակը և երաշխավորում, որ կորպորատիվ մշակույթի բոլոր կարևոր ասպեկտները գնահատված կլինեն:

Պատրաստի հարցերի տիպային օրինակներ տարբեր նպատակների համար

Հարցման ստեղծման գործընթացը հեշտացնելու համար ստորև ներկայացված են կոնկրետ հարցերի օրինակներ, խմբավորված ըստ նպատակների. Այս տիպային հարցերը կարող եք հարմարեցնել ձեր ընկերության առանձնահատկություններին:

Նպատակ 1՝ Արժեքների ընդունման և իրականացման գնահատում

• «Մեր ընկերությունում գնահատվում է բաց և ազնիվ լինելու մշակույթը»: (Գնահատեք «Լիովին համաձայն եմ»-ից մինչև «Լիովին համաձայն չեմ» սանդղակով):
• «Տվեք օրինակ, երբ կորպորատիվ արժեքը [օրինակ՝ "Թիմային աշխատանք"] ուղղակիորեն ազդել է ձեր բաժնում ընդունված որոշման վրա»:

Նպատակ 2՝ հոգեբանական անվտանգության և կլիմայի ախտորոշում

• «Եթե սխալ կատարեմ աշխատանքի ընթացքում, դա հաճախ օգտագործվում է իմ դեմ»: (Համաձայնության սանդղակ):
• «Իմ թիմում կարելի է հարցեր տալ առանց վախենալու ոչ հմուտ երևալու»:

Նպատակ 3՝ Ներգրավվածության և հավատարմության չափում

• «Ես հպարտ եմ աշխատելու այս ընկերությունում»:
• «Ես հազվադեպ եմ մտածում այլ կազմակերպությունում աշխատանքի որոնման մասին»: (Հաճախականության սանդղակ)

Նպատակ 4՝ Կոմունիկացիայի արդյունավետության գնահատում

• «Կառավարությունը հասանելիորեն բացատրում է ռազմավարական նպատակներն ու փոփոխությունները ընկերությունում»:
• «Ես ունեմ իմ աշխատանքի որակյալ կատարումը ապահովելու համար բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները»:

Պրակտիկ խորհուրդ՝ համադրեք փակ հարցերը (սանդղակներով) քանակական վերլուծության համար և բաց հարցերը (անվճար տեքստի դաշտով) եզակի պատկերացումների և կոնկրետ օրինակների ստացման համար:

Եզրափակում՝ Մշակույթը ակտիվ է, որը պետք է զարգացնել

Կազմակերպչական մշակույթը կառավարելը ոչ միանգամյա նախագիծ չէ «հարցումը կատարված է» նշանով, այլ շարունակական ցիկլիկ գործընթաց, որը պահանջում է նույն ուշադրությունը, ինչ ֆինանսների կամ արտադրանքի կառավարումը: Կազմակերպչական մշակույթի կանոնավոր ուսումնասիրությունը դադարում է լինել միայն ախտորոշման գործիք և վերածվում վաղ զգուշացման համակարգի, որը թույլ է տալիս բացահայտել ռիսկերը մինչ դրանք կդառնան ճգնաժամ և գտնել աճի թաքնված ռեսուրսներ:

Հաջողակ ընկերությունները ուժեղ կորպորատիվ մշակույթը դիտարկում են որպես ռազմավարական ակտիվ, որը ուղղակիորեն ազդում է տաղանդների ներգրավման, նորարարության, հաճախորդների փորձի և վերջապես ֆինանսական արդյունքների վրա: Կորպորատիվ մշակույթի զարգացումը կառուցվում է աշխատակիցների հետ շարունակական երկխոսության, ճշգրիտ տվյալների և այդ տվյալներից բխող կոնկրետ գործողությունների վրա: Կանոնավոր մոնիտորինգը թույլ է տալիս չափել ներդրված փոփոխությունների արդյունավետությունը և ուղղությունը կարգավորել:

Սկսեք գիտակցաբար և տվյալների հիման վրա կառավարել ձեր ընկերության ամենակարևոր ակտիվը՝ նրա մշակույթը: Ստեղծեք ձեր առաջին անանուն հարցումը աշխատակիցների համար QForm-ում: Սա պարզ և արագ քայլ է, որը մի քանի օրվա ընթացքում տրամադրում է օբյեկտիվ պատկեր, անհրաժեշտ ճիշտ HR և կառավարչական որոշումներ կայացնելու համար: Փոխարինեք անտեսանելի մթնոլորտը ձեր բիզնեսի աճի չափելի ուժով: