Ի՞նչ են կարիերայի խարիսխները և ինչպես է Էդգար Շեյնի թեստն օգնում աշխատակիցների զարգացմանը
Կարիերայի խարիսխները — մարդու ներքին կողմնորոշիչներն են մասնագիտության մեջ։ Դրանք ցույց են տալիս, թե աշխատակիցը աշխատանքում ինչն է իսկապես կարևոր համարում՝ հուսալիությունը, գործողությունների ազատությունը, փորձագիտականությունը, կառավարումը, ստեղծագործականությունը, ուրիշներին օգուտ տալը, բարդ առաջադրանքները կամ կարիերայի և անձնական կյանքի միջև հավասարակշռությունը։
Կարիերայի խարիսխների թեստը օգնում է բացահայտել այդ նախապատվությունները՝ պնդումներին տրված պատասխանների միջոցով։ Արդյունքում մարդը ստանում է իր կարիերային մոտիվների ավելի հստակ պատկերացում, իսկ HR-մասնագետը կամ ղեկավարը — մասնագիտական զարգացման քննարկման համար լրացուցիչ հիմք։
Այսպիսի մոտեցումը օգտակար է, երբ անհրաժեշտ է՝
- ընտրել աճի համապատասխան ուղղություն;
- հասկանալ ներկայիս դերից դժգոհության պատճառները;
- պատրաստվել կարիերային խորհրդատվության;
- աշխատակցի հետ քննարկել ընկերությունում նրա հետագա ուղին;
- ընտրել առաջադրանքներ, որոնք ավելի լավ են համապատասխանում նրա մոտիվացիային։
Բիզնեսի համար կարիերայի խարիսխների որոշումը օգնում է չսահմանափակվել միայն հմտությունների գնահատմամբ։ Աշխատակիցը կարող է լինել կոմպետենտ, բայց կորցնել հետաքրքրությունը աշխատանքի հանդեպ, եթե նրա առաջադրանքները չեն համընկնում անձնական արժեքների հետ։ Ուստի կարևոր է հաշվի առնել ոչ միայն փորձն ու արդյունքները, այլ նաև այն, ինչը պահպանում է մարդու ներքին մոտիվացիան։
Ինչպես են կարիերայի խարիսխներն ազդում մասնագիտության, պաշտոնի և ընկերության ընտրության վրա
Կարիերայի խարիսխները զգալիորեն ազդում են մասնագիտական որոշումների վրա։ Դրանք կարող են որոշել, թե ինչ մասնագիտություն է մարդն ընտրում, ինչ պաշտոն է համարում գրավիչ, ինչ ընկերությունում է իրեն հարմարավետ զգում և աշխատանքի ինչ ձևաչափ է նրան համապատասխանում։
Օրինակ՝
- կայունության արտահայտված ձգտում ունեցող մարդու համար կարևոր են գործատուի հուսալիությունը, հասկանալի կանոնները և կանխատեսելիությունը;
- ինքնավարությանը կողմնորոշված մասնագետին անհրաժեշտ են ինքնուրույնություն, ճկունություն և աշխատանքի եղանակների ընտրության ազատություն;
- կառավարչական մոտիվներ ունեցող աշխատակիցը հաճախ ձգտում է ղեկավար դերերի, պատասխանատվության և որոշումների վրա ազդեցության;
- ուժեղ փորձագիտական կողմնորոշում ունեցող մարդը կարող է նախընտրել մասնագիտական զարգացում՝ առանց մենեջմենթի անցնելու;
- մարտահրավերներին կողմնորոշված մարդկանց ավելի հետաքրքիր են բարդ առաջադրանքները, բարձր նշաձողը և իրավիճակները, որտեղ պետք է հաղթահարել խոչընդոտներ։
Մասնագիտական նախապատվությունների տարբերությունների պատճառով նույն կարիերային ուղին տարբեր մարդիկ կարող են տարբեր կերպ ընկալել։ Ղեկավարի պաշտոնի բարձրացումը մեկ աշխատակցի համար կարող է լինել ցանկալի քայլ, իսկ մյուսի համար — լարվածության աղբյուր, եթե նրա համար ավելի կարևոր է փորձագիտականությունը, ոչ թե կառավարումը։ Այդ պատճառով կարիերայի խարիսխներն օգնում են զարգացմանը նայել ավելի լայն։ Դրանք կապում են պաշտոնը, առաջադրանքները և աշխատանքային միջավայրը այն բանի հետ, ինչն իրականում մոտիվացնում է մարդուն։ Սա հատկապես կարևոր է նոր դեր ընտրելիս, մասնագիտությունը փոխելիս, այլ թիմ տեղափոխվելիս կամ երկարաժամկետ կարիերային ուղի կառուցելիս։
Ում համար է օգտակար կարիերայի խարիսխների թեստը
Կարիերայի խարիսխների թեստը հարմար է տարբեր լսարանների համար, քանի որ օգնում է ավելի լավ հասկանալ կարիերային առաջնահերթությունները և օգտագործել դրանք մասնագիտական որոշումներում։
- Աշխատակիցներին
Թեստը օգնում է հասկանալ, թե աշխատանքի ինչ պայմաններ են տալիս իմաստի և ներգրավվածության զգացում։ Սա օգտակար է պաշտոնի բարձրացման մասին զրույցից առաջ, պաշտոնը փոխելիս, այլ բաժին տեղափոխվելիս կամ ուսուցում ընտրելիս։ - HR-մասնագետներին
Մեթոդաբանությունը օգնում է ավելի խորությամբ հասկանալ աշխատակիցների մոտիվացիան։ Այն կարելի է օգտագործել կարիերային խորհրդատվություններում, զարգացման ծրագրերում, կադրային ռեզերվի հետ աշխատանքում և անհատական աճի պլանների քննարկման ժամանակ։ - Թիմերի ղեկավարներին
Թեստի արդյունքները օգնում են ավելի ճշգրիտ բաշխել առաջադրանքները։ Մեկ աշխատակցին կարելի է առաջարկել փորձագիտական նախագիծ, մյուսին — կառավարչական պատասխանատվություն, երրորդին — ինքնուրույն աշխատանքի գոտի կամ բարդ մարտահրավեր։ - Կարիերային խորհրդատուներին
Կարիերայի խարիսխների թեստը հիմք է տալիս մասնագիտական ընտրության մասին զրույցի համար։ Այն օգնում է հաճախորդին տեսնել ոչ միայն հմտություններն ու փորձը, այլ նաև ներքին մոտիվները, որոնք ազդում են աշխատանքից բավարարվածության վրա։ - Ուսանողներին և սկսնակ մասնագետներին
Թեստը սկզբում օգնում է հասկանալ, թե որ կարիերային ուղղությունները կարող են ավելի մոտ լինել։ Այն չի փոխարինում գործնական փորձին, բայց օգնում է ավելի գիտակցաբար ընտրել պրակտիկաները, առաջին պաշտոնները և զարգացման ոլորտները։ - Նրանց, ովքեր մտածում են մասնագիտությունը փոխելու մասին
Եթե ներկայիս աշխատանքը դադարել է բավարարություն բերել, թեստը օգնում է հասկանալ, թե կոնկրետ ինչն է չի համապատասխանում սպասումներին՝ ձևաչափը, առաջադրանքները, ազատության մակարդակը, աճի բացակայությունը, կայունության պակասը կամ անձնական արժեքների հետ թույլ կապը։
Արդյունքում թեստը դառնում է ոչ թե պարզապես հարցաթերթիկ, այլ մասնագիտական աճի մասին ավելի ճշգրիտ զրույցի գործիք։
Ինչպես է QForm-ը հեշտացնում կարիերայի խարիսխների թեստի անցկացումը
Կարիերայի խարիսխների թեստը հարմար է անցկացնել առցանց ձևաչափով։ Սա նվազեցնում է կազմակերպչի ծանրաբեռնվածությունը և գործընթացը մասնակիցների համար ավելի հասկանալի է դարձնում. մարդը ստանում է հղում, հարցումն անցնում է իրեն հարմար ժամանակ, իսկ պատասխանները հավաքվում են մեկ տեղում։ QForm-ում կարելի է ստեղծել կարիերայի խարիսխների առցանց թեստ՝ ձևի տեսքով. ավելացնել պնդումներ, կարգավորել պատասխանների տարբերակները և օգտագործել պատրաստի կառուցվածք անհատական կամ խմբային անցկացման համար։ Այս ձևաչափը հարմար է HR-բաժինների, ղեկավարների, կարիերային խորհրդատուների և կրթական ծրագրերի համար։
QForm-ը օգնում է պարզեցնել գործընթացի հենց կազմակերպչական մասը՝
- մասնակիցների պատասխանները հավաքել թվային ձևով;
- թեստի անցումը դարձնել հարմար և միասնական;
- օգտագործել մեկ ձևաչափ անհատական և թիմային թեստավորման համար;
- ավելի արագ պատրաստել տվյալները հետագա վերլուծության համար։
Էդգար Շեյնի «Կարիերայի խարիսխներ» մեթոդաբանությունը. որն է թեստի էությունը
Կարիերայի խարիսխների մեթոդաբանությունը օգնում է որոշել, թե որ մասնագիտական մոտիվներն են կայուն կերպով ազդում մարդու որոշումների վրա։ Այն օգտագործում են հասկանալու համար, թե աշխատակիցն աշխատանքում ամենից շատ ինչն է գնահատում և ինչ պայմաններ են օգնում նրան զարգանալ առանց ներքին հակասության։ Մոտեցման հիմքում այն գաղափարն է, որ կարիերային նախապատվությունները ձևավորվում են աստիճանաբար։ Փորձ կուտակելու ընթացքում մարդը ավելի լավ է հասկանում, թե ինչ առաջադրանքներ են իրեն համապատասխանում, ինչ միջավայր է տալիս վստահության զգացում, իսկ ինչ դերեր են առաջացնում դիմադրություն։ Ժամանակի ընթացքում այդ նախապատվությունները դառնում են յուրօրինակ հենարան — կարիերայի խարիսխ։ Էդգար Շեյնի «Կարիերայի խարիսխներ» թեստը մարդուն չի գնահատում որպես մասնագիտության համար «հարմար» կամ «ոչ հարմար»։ Նրա նպատակը — առաջատար մոտիվները ցույց տալն է։ Սա մեթոդաբանությունը օգտակար է դարձնում կարիերային խորհրդատվությունների, անհատական զարգացման, HR-վերլուծության և ապագա մասնագիտական ուղու քննարկման համար։
Ով է Էդգար Շեյնը և ինչու են նրա մոտեցումը օգտագործում HR-ում
Էդգար Շեյնը — կազմակերպչական հոգեբանության և կարիերայի զարգացման ոլորտի հայտնի հետազոտողներից մեկն է։ Նրա կարիերայի խարիսխների հայեցակարգը լայն տարածում է ստացել, քանի որ օգնում է կարիերան դիտարկել ոչ միայն պաշտոնների, աշխատանքային ստաժի և կոմպետենցիաների, այլ նաև մարդու անձնական արժեքների միջոցով։
HR-ի համար այսպիսի մոտեցումը հատկապես կարևոր է։ Ընկերություններում հաճախ առաջանում է իրավիճակ, երբ աշխատակիցը լավ է կատարում աշխատանքը, բայց իր համար չի տեսնում հետագա ուղի։ Պատճառը կարող է լինել ոչ թե հմտությունների մակարդակը, այլ դերի անհամապատասխանությունը կարիերային մոտիվներին։ Օրինակ՝ աշխատակցին առաջարկում են կառավարչական պաշտոն, քանի որ նա ուժեղ փորձագետ է։ Բայց եթե նրա գլխավոր մոտիվը — տեխնիկական կոմպետենտությունն է, ոչ թե մարդկանց ղեկավարելը, նման բարձրացումը կարող է անհաջող լինել։ Մեկ այլ դեպքում մարդը կարող է կորցնել հետաքրքրությունը կայուն պաշտոնի հանդեպ, եթե նրա համար կարևոր են մարտահրավերները, զարգացումը և բարդ առաջադրանքները։ Շեյնի «Կարիերայի խարիսխներ» թեստը օգնում է նախապես տեսնել այդ տարբերությունները և կարիերային աճը քննարկել ավելի գիտակցաբար։
Ինչպես է աշխատում «Կարիերայի խարիսխներ» թեստը
Էդգար Շեյնի կարիերայի խարիսխների թեստը կառուցված է պնդումների վրա, որոնք մասնակիցը գնահատում է համաձայնության աստիճանով։ Սովորաբար հարցերը վերաբերում են աշխատանքի, մասնագիտական աճի, կայունության, գործողությունների ազատության, կառավարման, ստեղծագործականության, ուրիշներին օգուտ տալու և կյանքի հավասարակշռության նկատմամբ վերաբերմունքին։ Մասնակիցը չի ընտրում կարիերայի մեկ պատրաստ տարբերակ։ Նա գնահատում է տարբեր պնդումներ, իսկ հետո պատասխանները բաշխվում են մի քանի կարիերային խարիսխների միջև։ Հաշվարկից հետո պարզ է դառնում, թե որ մոտիվներն են ավելի ուժեղ արտահայտված, իսկ որոնք ունեն ավելի փոքր նշանակություն։ Այս ձևաչափը հարմար է, քանի որ մարդը միշտ չէ, որ կարող է ուղղակիորեն ձևակերպել իր կարիերային առաջնահերթությունները։ Հարցերը օգնում են նախապատվություններին նայել կոնկրետ աշխատանքային իրավիճակների միջոցով՝ ինչն է գրավում, ինչն է նյարդայնացնում, ինչ պայմաններ է մարդը ուզում պահպանել, իսկ ինչից է պատրաստ հրաժարվել։ Կարիերայի խարիսխների մեթոդաբանությունը հատկապես օգտակար է, եթե արդյունքները հետո քննարկվում են HR-մասնագետի, ղեկավարի կամ կարիերային խորհրդատուի հետ։ Թեստն ինքնին հիմք է տալիս, բայց գլխավոր իմաստը հայտնվում է մեկնաբանության ժամանակ՝ ինչպես են այս մոտիվները դրսևորվում իրական աշխատանքում և ինչ որոշումներ կարելի է ընդունել դրանց հիման վրա։
Էդգար Շեյնի ութ կարիերային խարիսխները
Էդգար Շեյնի մոդելում կարիերայի խարիսխները ցույց են տալիս, թե որ մասնագիտական մոտիվացիան է մարդուն պահում ընտրված ուղղության մեջ։ Սա պարզապես հետաքրքրություն չէ պաշտոնի կամ եկամտի մակարդակի նկատմամբ, այլ ավելի խոր կողմնորոշիչ՝ հանուն ինչի է մարդն աշխատում, ինչ առաջադրանքներ է համարում արժեքավոր և ինչ միջավայրում է լավագույնս բացահայտվում։
Մեթոդաբանության մեջ առանձնացվում է ընդհանուր ութ կարիերային խարիսխ։ Դրանք օգնում են հասկանալ, թե մարդու համար ինչն է առաջնահերթ՝
- զարգացնել փորձագիտականությունը;
- կառավարել մարդկանց և գործընթացները;
- պահպանել ինքնուրույնությունը;
- զգալ կայունություն;
- ստեղծել նորը;
- օգուտ տալ ուրիշներին;
- հաղթահարել բարդ մարտահրավերներ;
- պահպանել հավասարակշռություն աշխատանքի և անձնական կյանքի միջև։
Մարդը կարող է ունենալ մեկ առաջատար խարիսխ կամ մի քանի մոտիվ, որոնք ուժով մոտ են իրար։ Այդ պատճառով մեկնաբանության ժամանակ կարևոր է նայել ոչ միայն ամենաբարձր արդյունքին, այլ նաև կարիերային նախապատվությունների համադրությանը։
Տեխնիկական կամ ֆունկցիոնալ կոմպետենտություն
Խարիսխի էությունը. մարդու համար կարևոր է լինել ուժեղ մասնագետ իր ոլորտում։
Այսպիսի կարիերային խարիսխը հաճախ հանդիպում է այն մարդկանց մոտ, ովքեր հաճույք են ստանում մասնագիտական վարպետությունից։ Նրանց հետաքրքիր է խորությամբ հասկանալ թեման, լուծել պրոֆիլային առաջադրանքներ, զարգացնել հմտությունները և տեսնել, որ իրենց գնահատում են որպես փորձագետների։
Այդպիսի աշխատակցի համար կարիերային աճը պարտադիր չէ, որ կապված լինի կառավարման անցնելու հետ։ Նրան կարող է ավելի մոտ լինել մասնագիտության ներսում զարգացումը՝ բարդ նախագծեր, մենթորություն, մեթոդաբանական աշխատանք, մասնակցություն մասնագիտական համայնքներին, փորձագիտականության ընդլայնում։
Ինչն է մոտիվացնում.
- մասնագիտությամբ բարդ առաջադրանքներ;
- մասնագիտական մակարդակի ճանաչում;
- ուսուցում և հմտությունների զարգացում;
- առարկայական ոլորտում խորանալու հնարավորություն;
- փորձագիտական կարգավիճակ թիմում կամ ընկերությունում։
Ինչը կարող է նվազեցնել ներգրավվածությունը.
զարգացում չտվող ռուտինային առաջադրանքները, անցումը այնպիսի դերի, որտեղ պետք է ավելի քիչ զբաղվել մասնագիտությամբ և ավելի շատ կառավարել գործընթացներ, որակավորումը բարձրացնելու հնարավորության բացակայությունը։
Կառավարչական կոմպետենտություն
Խարիսխի էությունը. մարդու համար կարևոր է ղեկավարել, որոշումներ ընդունել և ազդել ընդհանուր արդյունքի վրա։
Այս կարիերային խարիսխն արտահայտված է նրանց մոտ, ովքեր ձգտում են ոչ միայն կատարել առաջադրանքներ, այլ նաև կազմակերպել այլ մարդկանց աշխատանքը։ Այդպիսի աշխատակցին հետաքրքիր են պատասխանատվությունը, համակարգումը, ռազմավարական մտածողությունը և թիմի կամ ուղղության զարգացման վրա ազդեցություն ունենալու հնարավորությունը։
Կառավարչական կոմպետենտությունը դրսևորվում է ոչ միայն ղեկավարի պաշտոն ստանալու ցանկությամբ։ Այն կարող է նկատելի լինել նաև նախագծային աշխատանքում, մենթորության մեջ, գործընթացների բարելավման նախաձեռնություններում և բարդ որոշումներ իր վրա վերցնելու պատրաստակամության մեջ։
Ինչն է մոտիվացնում.
- թիմի կամ նախագծի կառավարում;
- պատասխանատվություն ընդհանուր արդյունքի համար;
- ազդեցություն որոշումների վրա;
- մարդկանց զարգացում;
- մասնակցություն պլանավորմանը և ռեսուրսների բաշխմանը։
Ինչը կարող է նվազեցնել ներգրավվածությունը.
պատասխանատվության գոտու բացակայությունը, որոշումների վրա ազդելու անհնարինությունը, չափազանց նեղ առաջադրանքները՝ առանց ընդհանուր արդյունքի հետ կապի։
Ինքնավարություն և անկախություն
Խարիսխի էությունը. մարդու համար կարևոր է ունենալ գործողությունների ազատություն և ինքնուրույն ընտրել աշխատանքի եղանակը։
Արտահայտված ինքնավարություն ունեցող աշխատակիցները գնահատում են վստահությունը։ Նրանց ավելի հարմարավետ է, երբ կա հասկանալի նպատակ, բայց չկա յուրաքանչյուր քայլի մշտական վերահսկողություն։ Նրանք նախընտրում են ինքնուրույն պլանավորել աշխատանքը, ընտրել գործիքները և պատասխանատու լինել արդյունքի համար։
Ինքնավարությունը չի նշանակում հրաժարվել թիմային աշխատանքից։ Մարդը կարող է լինել թիմի մաս, բայց միևնույն ժամանակ կարիք ունենալ ինքնուրույնության իր պատասխանատվության գոտում։
Ինչն է մոտիվացնում.
- որոշումների ընդունման ճկունություն;
- ինքնուրույն պլանավորում;
- ավելորդ համաձայնեցումների նվազագույն քանակ;
- ղեկավարի կողմից վստահություն;
- գնահատում ըստ արդյունքի, ոչ թե գործընթացի։
Ինչը կարող է նվազեցնել ներգրավվածությունը.
միկրոմենեջմենթը, ընտրության իրավունք չտվող խիստ հրահանգները, մշտական համաձայնեցումները, նախաձեռնության սահմանափակումը։
Կայունություն և անվտանգություն
Խարիսխի էությունը. մարդու համար կարևոր են հուսալիությունը, կանխատեսելիությունը և պաշտպանվածության զգացումը։
Այս կարիերային խարիսխը կապված է կայուն մասնագիտական միջավայրի պահանջի հետ։ Այդպիսի աշխատակցի համար նշանակալի են հասկանալի կանոնները, թափանցիկ պայմանները, ընկերության հուսալիությունը և ապագայի հանդեպ վստահությունը։
Կայունությանը կողմնորոշվելը չի նշանակում ամբիցիաների բացակայություն։ Մարդը կարող է ձգտել աճի, բայց նախընտրել զարգանալ այնպիսի միջավայրում, որտեղ փոփոխությունները տեղի են ունենում աստիճանաբար, իսկ սպասումներն ու պայմանավորվածությունները մնում են հասկանալի։
Ինչն է մոտիվացնում.
- հուսալի ընկերություն;
- թափանցիկ աշխատանքային պայմաններ;
- աճի հասկանալի համակարգ;
- երկարաժամկետ երաշխիքներ;
- կայուն թիմ և կանխատեսելի գործընթացներ։
Ինչը կարող է նվազեցնել ներգրավվածությունը.
հաճախակի կտրուկ փոփոխությունները, անորոշությունը, անկայուն ծանրաբեռնվածությունը, հասկանալի կանոնների և հեռանկարների բացակայությունը։
Ձեռնարկատիրություն և ստեղծագործականություն
Խարիսխի էությունը. մարդու համար կարևոր է ստեղծել նորը և տեսնել սեփական գաղափարների արդյունքը։
Այս կարիերային խարիսխն արտահայտված է այն մարդկանց մոտ, ում հետաքրքիր են նախաձեռնությունները, նախագծերի մեկնարկը, ոչ ստանդարտ լուծումների որոնումը և արտադրանքի կամ գործընթացի վրա զրոյից ազդելու հնարավորությունը։ Նրանց համար կարևոր է ոչ միայն կատարել պատրաստ առաջադրանքներ, այլ նաև մտածել, փորձել, բարելավել։
Ձեռնարկատիրությունն ու ստեղծագործականությունը կարող են դրսևորվել ոչ միայն սեփական բիզնեսում։ Ընկերության ներսում այդպիսի աշխատակիցը կարող է սկսել նոր ուղղություններ, առաջարկել փոփոխություններ, զարգացնել ապրանքներ, փնտրել օպտիմալացման եղանակներ և իր վրա վերցնել փորձարարական առաջադրանքներ։
Ինչն է մոտիվացնում.
- նոր նախագծերի մեկնարկ;
- գաղափարների ազատություն;
- փորձարկելու հնարավորություն;
- մասնակցություն արտադրանքի կամ գործընթացի ստեղծմանը;
- նախաձեռնության տեսանելի արդյունք։
Ինչը կարող է նվազեցնել ներգրավվածությունը.
միատեսակ առաջադրանքները, նախաձեռնության արգելքը, խիստ սահմանները, բարելավումների համար տարածքի բացակայությունը։
Ծառայություն ուրիշներին
Խարիսխի էությունը. մարդու համար կարևոր է օգուտ բերել մարդկանց, թիմին, հաճախորդներին կամ հասարակությանը։
Այս կարիերային խարիսխն ունեցող աշխատակիցների համար աշխատանքը պետք է իմաստ ունենա։ Նրանց կարևոր է հասկանալ, թե ում է օգնում իրենց աշխատանքը և ինչ ներդրում են նրանք անում։ Փողը, կարգավիճակը և պաշտոնը կարող են նշանակալի լինել, բայց չեն փոխարինում օգտակարության զգացումը։
Այսպիսի մոտիվը հաճախ դրսևորվում է այն ոլորտներում, որտեղ կա օգնություն, աջակցություն, ուսուցում, խորհրդատվություն, մարդկանց զարգացում, հաճախորդների սպասարկում կամ սոցիալական նշանակություն։ Բայց այն կարող է կարևոր լինել նաև ցանկացած այլ մասնագիտության մեջ, եթե մարդը տեսնում է իր աշխատանքի արժեքը ուրիշների համար։
Ինչն է մոտիվացնում.
- օգնել մարդկանց;
- առաջադրանքների սոցիալական նշանակություն;
- մենթորություն և գործընկերների աջակցություն;
- հաճախորդային փորձի բարելավում;
- անձնական ներդրման զգացում։
Ինչը կարող է նվազեցնել ներգրավվածությունը.
հասկանալի իմաստ չունեցող աշխատանքը, հետադարձ կապի բացակայությունը, առաջադրանքները, որոնք կապված չեն մարդկանց կամ թիմի համար օգուտի հետ։
Մարտահրավեր
Խարիսխի էությունը. մարդու համար կարևոր է հաղթահարել դժվարությունները և լուծել բարձր բարդության առաջադրանքներ։
Այս կարիերային խարիսխն արտահայտված է այն մարդկանց մոտ, ում հետաքրքիր է փորձարկել իրենց։ Նրանց գրավում են ամբիցիոզ նպատակները, մրցակցությունը, ոչ ստանդարտ իրավիճակները, ճգնաժամային առաջադրանքները և նախագծերը, որտեղ պետք է լուծում գտնել անորոշության պայմաններում։
Այդպիսի աշխատակցի համար բարդությունը — ոչ թե վախի աղբյուր է, այլ էներգիայի աղբյուր։ Որքան լուրջ է առաջադրանքը, այնքան բարձր է ներգրավվածությունը, եթե նպատակը հասկանալի է և կա ինքնադրսևորվելու հնարավորություն։
Ինչն է մոտիվացնում.
- բարդ նախագծեր;
- արդյունքի բարձր նշաձող;
- մրցակցություն;
- նոր մասնագիտական փորձություններ;
- առաջադրանքներ առանց պատրաստ լուծման։
Ինչը կարող է նվազեցնել ներգրավվածությունը.
միապաղաղ աշխատանքը, առաջադրանքների ցածր բարդությունը, աճի բացակայությունը, չափազանց կանխատեսելի միջավայրը՝ առանց նոր մարտահրավերների։
Կյանքի ոճի ինտեգրում
Խարիսխի էությունը. մարդու համար կարևոր է, որ աշխատանքը համադրվի անձնական կյանքի հետ և չքայքայի մյուս նշանակալի ոլորտները։
Այս կարիերային խարիսխը կապված է հավասարակշռության պահանջի հետ։ Այդպիսի աշխատակցի համար մասնագիտական աճը կարևոր է, բայց այն չպետք է տեղի ունենա առողջության, ընտանիքի, հանգստի, անձնական հետաքրքրությունների կամ կյանքի պլանների հաշվին։
Կյանքի ոճի ինտեգրումը չի նշանակում ցածր ներգրավվածություն։ Մարդը կարող է լինել պատասխանատու և արդյունավետ, եթե աշխատանքային միջավայրը թույլ է տալիս պահպանել ողջամիտ ծանրաբեռնվածություն և հարգում է անձնական սահմանները։
Ինչն է մոտիվացնում.
- ճկուն և հասկանալի գրաֆիկ;
- հարգանք անձնական ժամանակի նկատմամբ;
- աշխատանքը կյանքի այլ ոլորտների հետ համատեղելու հնարավորություն;
- ողջամիտ ծանրաբեռնվածություն;
- մշակույթ՝ առանց մշտական արտաժամյա աշխատանքի։
Ինչը կարող է նվազեցնել ներգրավվածությունը.
մշտական արտաժամյա աշխատանքը, անկանխատեսելի գրաֆիկը, լիակատար հասանելիության սպասումը, աշխատանքի և անձնական առաջնահերթությունների միջև հակասությունը։
Ինչպես օգտագործել ութ կարիերային խարիսխների նկարագրությունը
Կարիերայի խարիսխների նկարագրությունը օգնում է ոչ միայն հասկանալ թեստի արդյունքները, այլ նաև դրանք վերածել գործնական որոշումների։ Աշխատակցի համար սա միջոց է գիտակցելու, թե ինչ առաջադրանքներ և պայմաններ են իրեն համապատասխանում։ HR-ի և ղեկավարի համար — զարգացման, կարիերային սպասումների և թիմում դերերի բաշխման մասին ավելի ճշգրիտ քննարկման հնարավորություն։
Գլխավորը — կարիերայի խարիսխը չընկալել որպես սահմանափակում։ Այն չի արգելում մարդուն զարգանալ այլ ուղղություններով, այլ ցույց է տալիս, թե որ մասնագիտական պայմաններն են ավելի մեծ հավանականությամբ աջակցելու մոտիվացիային, կայունությանը և աշխատանքի հանդեպ հետաքրքրությանը։
